00:00:00: Gut besetzte Führungsebenen sind ein Riesenschlüssel in der Entwicklung von Organisationen und eben auch ein Schlüssel für die Weltbewerbsfähigkeit und Wirtschaftskraft unseres Landes.

00:00:11: können, wenn wir unsere Arbeit gut machen, die Wertbewerbs- und die Zukunftsfähigkeit Deutschlands und Europas mitgestalten, dann geht allen immer so ein kurzes Lächeln über die Lippen, weil es natürlich ambitioniert ist.

00:00:22: Aber ich meine, das ist wirklich ernst.

00:00:24: Was macht heute eine gute Führungskraft deiner Meinung nach aus?

00:00:27: Also so grundsätzlich?

00:00:28: So gibt es ein paar Attribute und du sagst, die sehen wir schon immer wieder?

00:00:42: Stop!

00:00:43: Bevor es gleich mit dem Podcast weitergeht, haben wir eine große Bitte an euch.

00:00:47: Wir wollen auch in Zukunft die besten Mittelstars aus Deutschland, Österreich und der Schweiz hier bei uns im Studio begrüßen.

00:00:52: Das heißt, wenn ihr bei Apple oder Spotify zuhört, lasst gerne eine Bewertung da und wenn ihr bei YouTube zuschaut, dann abonniert uns bitte.

00:00:59: Und jetzt viel Spaß mit dem Podcast.

00:01:01: Moin und herzlich willkommen zu einer neuen Folge Mitte Stars.

00:01:04: Mein Name ist Markus Seidel und heute zu Gast ist Konstanz Buchheim von iPotentials.

00:01:09: Das ist insofern spannend, als dass diese Firma zusammen mit Lukasz Gadovski, also einem der Internetunternehmer aus Deutschland gegründet hat, heute mittelständischen Unternehmen und auch DAX-Konzernen bei der Besetzung von Toppositionen hilft.

00:01:21: Und wir werden in diesem Podcast erfahren, auf was wir achten müssen, wenn wir diese Toppositionen bei uns besetzen wollen.

00:01:25: Herzlich willkommen, Konstanz.

00:01:27: Ja, herzlichen Dank für die Einladung.

00:01:29: Ja, sehr, sehr gerne.

00:01:30: Kannst du ganz kurz was zu dir erzählen?

00:01:32: Ja, ich bin einachzig geboren in Sachsen-Anhalt.

00:01:36: Guter

00:01:36: Jahrgang,

00:01:37: guter Jahrgang.

00:01:37: Ja, finde ich auch.

00:01:39: Wohne in Berlin seit mittlerweile sechzehn Jahren und hab drei Kinder.

00:01:45: Cool.

00:01:47: Die mich neben meinen vielen Rollen, auf die wir ja noch ein bisschen zu sprechen kommen, durchaus fordern.

00:01:54: Das klingt jetzt mal sehr, sehr cool.

00:01:55: Auch drei Kinder, sehr gut.

00:01:56: Wir haben viele Parallelen, ein nachts Jahrgang, drei Kinder, top.

00:02:00: Was macht iPotentials?

00:02:01: iPotentials ist die führende Executive Search-Botique für Unternehmen in starker Transformation, heißt, wir besetzen die... Spitzenpositionen in Unternehmen, also CEO in aller Regel, CTO, COO etc.

00:02:17: pp.

00:02:18: Aber eben auch die Positionen darüber, das heißt Aufsichtsrats und Beiratsmandate.

00:02:23: Okay

00:02:23: krass, das heißt die Unternehmen, die schon bereits... Digital Unternehmen sind oder unbedingt dort rein wollen, dort auch investieren wollen.

00:02:30: Klarerweise auch Mittelstand, DAX-Konzerne.

00:02:33: Wenn die ihre Führungsposition suchen, suchen sie sie ganz häufig mit euch.

00:02:36: Genau, immer dann, wenn ein Unternehmen sagt, jetzt müssen wir das Unternehmen für die Zukunft aufstellen und wir brauchen Menschen, die das Unternehmen in die Zukunft tragen können und diesen Wandel wirklich gestalten können.

00:02:46: Also nicht same-same und zurück zu früher, sondern jetzt wirklich jemanden, der diesen Wandel gestalten kann.

00:02:54: Dann kommen sie in aller Regel zu uns und machen das auch sehr, sehr, sehr bewusst, weil sie sagen, wir brauchen jetzt wirklich jemanden, der sich im unternehmerischen Umfeld, im digitalen Umfeld und in dem ganzen Aspekt zu moderner Führung ein bisschen besser auskennt als die Alten.

00:03:12: Klar, kann ich verstehen.

00:03:13: Schwieriges Feld auch.

00:03:14: Wir haben ja viele Mittelstände hier sitzen, die ja genau sich diese Fragen stellen.

00:03:17: Und manchmal hast du wirklich Leute hier sitzen, die sagst, was machst du eigentlich?

00:03:20: Ach du machst was Digitales.

00:03:21: Okay, krass.

00:03:22: Die kommen aus einer ganz anderen Welt.

00:03:24: Teilweise mit Immobilien, mit viel Logistik, LKWs und Co.

00:03:28: Das ist ein ganz anderer Digitalisierung-Stand ganz oft auch.

00:03:30: Und das sind natürlich die Fragen, die die umtreiben und die müssen da alle rein.

00:03:32: Da reden wir noch gar nicht von AI.

00:03:34: Wir reden erst mal von Digitalisierung.

00:03:37: Du hast das Unternehmen ja selber gegründet.

00:03:38: Das heißt, du bist also First Generation.

00:03:41: Nix geerbt bekommen oder irgendwas anderes?

00:03:42: Wolltest du überhaupt Unternehmerin werden?

00:03:45: Ja, witzigerweise nicht.

00:03:47: In meinem ersten Bewerbungsgespräch mit Lukas Stammes hat er gesagt, was willst du denn machen?

00:03:52: Und dann habe ich gesagt, ich kann dir nur sagen, was ich nicht machen will.

00:03:55: Bis auf geht es wird's witzig.

00:03:56: Ich habe gesagt, ich will auf jeden Fall nicht Unternehmerin werden und nicht in dem Bereich H.A

00:04:04: Okay, da ist ja beides extrem gut geklappt.

00:04:06: Nicht wahr?

00:04:07: Nicht wahr?

00:04:07: Wir

00:04:07: reden von Lukasz Gadovski, also für alle, die nicht, wir springen mal zwanzig Jahre zurück, zwanzig Jahre.

00:04:13: Es gab in Berlin ja zwei relevante Pole, könnte man sagen.

00:04:17: Das eine war Lukasz Gadovski und sein Team Europe, glaube ich,

00:04:19: die ist

00:04:20: die ganze Geschichte.

00:04:21: Und dann gab es die drei Samba-Brüder.

00:04:23: Und die haben parallel hier in Berlin Unglaubliches für das Internetthema geleistet und das vorangetrieben.

00:04:27: Und du warst quasi bei Team Lukasz und hast da begonnen.

00:04:30: Ja, das kann man so sagen.

00:04:32: Okay.

00:04:33: Early days.

00:04:34: Das heißt, Early days war ja Leipzig, Spreadshirt, war ja, glaube ich, das erste Venture als ein Unternehmen von Lukasz Gadovski.

00:04:39: Du hast auch für Spreadshirt noch gearbeitet.

00:04:41: Exakt.

00:04:42: Also ich habe in Leipzig studiert und wollte ursprünglich in den Kapitarmarkt einsteigen, weil mich Kapitarmarkt immer fasziniert hat.

00:04:51: Ich habe da auch ein paar Praktika gemacht, war bei ein paar Unternehmen und fand das kulturell ... so unglaublich unattraktiv, dass ich mir dann angeschaut hab, was gibt's denn noch und hab dann über eine Jobanzeige von Spreadshirt aufmerksam geworden.

00:05:07: Und ich hatte vor allem angesprochen, wie ehrlich die gewesen ist.

00:05:11: Und genau dieser Gradanehrlichkeit, der hat dazu geführt, dass ich mich beworben habe als Assistentin von dem Gründer.

00:05:18: Und das war im Lukasch.

00:05:19: Und das ist dann mein erster und einziger Job in Anstellung gewesen.

00:05:23: Krass.

00:05:24: Das heißt, ich habe dann im Juni, zwei Tausend Sechs, bei... Luca, Spass Purchart angefangen, war in der Assistenz für alles Mögliche verantwortlich, wofür er verantwortlich gewesen ist.

00:05:35: Und das war unter anderem der Aufbau des Personalbereichs.

00:05:38: Also, so ist die Geschichte entstanden.

00:05:40: Er hat gesagt, okay, H-Arbeits nicht machen, wir müssen aber machen, weil wir haben noch kein H-Arbeits.

00:05:45: Wir wachsen wie verrückt, bau den auf, dann kannst du das relativ schnell wieder abgeben.

00:05:50: Und hab neben dieser Tätigkeit aber eben auch seine ... Gründungsaktivitäten begleitet und so haben sich diese zwei Themen dann ganz, ganz, ganz schnell vermischt.

00:06:01: Also, Spreadshirt war ja so was wie ein... ...eins der... ...der aufsteigenden Sterne dieses Internet-Himmels.

00:06:09: Also, Spreadshirt kann eigentlich jeder, der damals Internet gemacht hat.

00:06:11: Denn ist ja Lukasche auch als Investor extrem erfolgreich geworden.

00:06:14: Und auf einmal warst du in dieser Gemengelage aus, da kam dann irgendwie Geld für Spreadshirt rein, da wurden neue Unternehmen gegründet.

00:06:20: Irgendwie brauchte jedes Unternehmen ja Personal.

00:06:22: Und auf einmal hast du dich da komplett ausgetobt und das festgestellt.

00:06:25: Das sind ja immer wieder dieselben Muster, die da irgendwie auftauchen, oder?

00:06:29: Ja, das war ein Wahnsinnsmoment, bei dieser Zeit und in dieser Zeit, in der dieser Markt entstanden ist, dabei zu sein und das so nah wirklich zu erleben.

00:06:42: Es ist natürlich auch enorm dankbar dafür.

00:06:45: Es ist wirklich für mich so eine zweite Gründerzeit gewesen.

00:06:50: Und da ... mitzuerleben, was passiert, unglaublich spannend.

00:06:53: Und ich war ja eben, wie gesagt, für ganz viele Sachen verantwortlich.

00:06:56: Und wollte zumindest das Recruiting von Spreadtide, weil wir so stark gewachsen sind, outsourcen und an externe Personalberatung geben und musste feststellen, dass das nicht möglich gewesen ist, weil kaum jemand ... Was heißt kaum?

00:07:10: Niemand verstanden hat, was digitale Funktionen bedeutet haben zu dem Zeitpunkt.

00:07:14: Also wenn wir gesagt haben, affiliate Marketing haben die Linke Augenbrauch hochgezogen und ich sage, okay, kann ich selber machen.

00:07:20: Kaum jemand hat die Strukturdynamiken in so einem schnell wachsen, einen schlecht finanzierten Startup verstanden und vor allem.

00:07:27: konnte niemand explizit machen, was die Werteebene bedeutet.

00:07:30: Auch wir konnten das noch nicht besonders gut explizit machen.

00:07:33: Wir haben dann auch alle Fehler gemacht, die man so machen kann.

00:07:36: in so einer Phase und in der Begleitung von den Unternehmen, in die Lukas schon auch investiert hat, habe ich dann gesehen, mit einem Zeitverzug von sechs, sieben Monaten machen die alle die gleichen Fehler.

00:07:48: und irgendwann habe ich dann gedacht, ja der Wahnsinn, das Themenfeld.

00:07:52: Digitalisierung und Start-ups wird explodieren.

00:07:55: Es gibt noch keinen einzigen, der sich darauf spezialisiert hat und ich habe zwar nur super wenig Erfahrung, aber die kann ich diesen Unternehmen zur Verfügung stellen.

00:08:03: Genau, also wir reden von der Zeit, wo du hattest natürlich Haze und Robert Hall von Wiesnicht alle heißen und die ganzen Personalagenturen oder eben die Headhunter auch.

00:08:12: Aber keiner davon hatte irgendeinen digitalen Footprint.

00:08:14: Also niemand hat verstanden, dass diese Potenzialen, die dort sind und diese Digitalmanager, dass man die ja braucht, und zwar überall.

00:08:20: Das gab es nicht.

00:08:21: Das weißes Feld für euch.

00:08:22: Exakt,

00:08:23: exakt.

00:08:23: Und nicht nur... Das Digital-No-How ist nicht vorhanden gewesen, sondern auch das Unternehmensphase-No-How ist nicht vorhanden gewesen, weil es ja zu dem Zeitpunkt gar nicht so viele erfolgreiche, frisch gegründete oder junge Unternehmen gab, die schnell gewachsen sind.

00:08:39: Das war ein relativ neues Phänomen.

00:08:40: Da musste man schon sehr, sehr, sehr gut ins Briefing, um zu verstehen, was das bedeutet.

00:08:45: Und darauf waren die ganzen Personalvermittlungen.

00:08:47: Es gibt einen Unterschied zwischen Vermittlung und Beratung.

00:08:51: Die ganzen Vermittler, die du gerade genannt hast, die sind ... ohnehin auf Massengeschäft spezialisiert.

00:08:56: Das heißt, investieren gar nicht, dass die Zeit da in wirklich gutes Briefing reinzugehen und die ganz, ganz, ganz großen etablierten Personalberatung haben es dann schon gar nicht verstanden und haben gleichzeitig hunderttausend Euro gekostet, weshalb wir gesagt haben, das funktioniert nicht.

00:09:13: Dann habt ihr aus der Situation heraus, also Proof-of-Concept war ja da, du hast den ganzen Beteiligung schon geholfen, dann wurdest du Unternehmerin.

00:09:19: Genau.

00:09:19: Lukas ist dann nach Berlin, hat eben Team Europe gegründet und hat eben auch immer wieder gesagt, komm nach Berlin.

00:09:28: Wer hat damit aktiv?

00:09:29: Und wer hat HR-Managerin vor dem Portfolio?

00:09:32: Ich hab immer gesagt, ich bin keine HR-Managerin.

00:09:35: Aber ich liebe das Thema, ich liebe die Hebelwirkungen, die das Thema hat und lass uns was gründen.

00:09:40: Und so ist die Idee zu ein Potentials entstanden.

00:09:43: Und ja, dann haben wir die Entscheidung, dass wir in dem Jahr eight getroffen sind, zusammen zu gründen.

00:09:49: Und am Tag danach hab ich erfahren, dass ich schwanger bin.

00:09:52: Nein.

00:09:53: Mit meinem ersten Sohn.

00:09:54: Und hab dann erst mal in so einem Anfall von Panik zurückgezogen und gesagt, okay, dann jetzt lieber doch nicht, ich bleib in Anstellung.

00:10:02: Und hab dann aber gemerkt, nachdem ich die Entscheidung ja schon getroffen hatte, es geht nicht, ich hab die Entscheidung getroffen, ich will, und ich krieg das schon irgendwie hin.

00:10:12: Und dann hab ich eben, ja, ich hab im April, twohneunmal ersten Sohn bekommen.

00:10:17: Und im Mai habe ich gegründet.

00:10:20: Genau, mit Lukas zusammen damals.

00:10:23: Oder mit Team Europe.

00:10:24: Hier haben die Hälfte das GmbH Kapitats eingezahlt.

00:10:27: Ich habe die Hälfte eingezahlt.

00:10:28: Hast

00:10:28: du auch gut verhandelt, dem Lukas?

00:10:30: Ja.

00:10:31: Ich habe

00:10:31: von anderen Storys auch gehört.

00:10:34: Ich bin ein Freund von Augenhöhe in die Beziehung.

00:10:40: Okay, dann ging es los.

00:10:42: Das heißt Lukas Investor.

00:10:44: Du aber operativ für das Geschäft quasi verantwortlich.

00:10:47: Wahrscheinlich sehr viel unterstützt auch bei den Gründungen von Lukas Katovsky.

00:10:50: Da haben wir ja zahlreiche dabei.

00:10:52: Ich erinnere mich an ein Käuferportal, wo sie extrem stark waren.

00:10:55: Dann war ich auch bei Lieferhandel und Co.

00:10:59: engagiert, ja, ne?

00:11:00: Ja, bei Lieferheld.

00:11:00: Also Lieferheld.

00:11:01: Genau.

00:11:01: Bei Lieferheld, genau.

00:11:03: Mr.

00:11:03: Specks, My Muesli.

00:11:04: Wahnsinn.

00:11:05: Wahnsinn.

00:11:06: Das ist ein Checkup.

00:11:06: Das war Brands of Friends.

00:11:08: Da hast du überall

00:11:09: auch geholfen.

00:11:10: bei den Personalthemen?

00:11:11: Ja.

00:11:11: Genau.

00:11:12: Aber also erst mal, was mir total wichtig ist.

00:11:16: Lukas ist nicht Investor gewesen, sondern Mitgesellschaft.

00:11:22: Okay,

00:11:23: okay.

00:11:24: oder wir haben das Unternehmen aus dem Cashflow ausgebaut, das heißt, aufgebaut.

00:11:27: Das heißt, wir mussten von Stunde Null an profitabel sein.

00:11:30: Ja, nur mit dem Stammkapital gearbeitet.

00:11:31: Ja, nur mit dem Stammkapital gearbeitet.

00:11:33: Und in der Zeit, wo um euch rum jeder mit fünf, zehn, zwanzig Millionen finanziert worden ist.

00:11:38: Exakt.

00:11:38: In der größten Bankenkrise, wo jeder gesagt hat, bist du wahnsinnig jetzt zu gründen.

00:11:43: Das war auch ein Teil der Herausforderungen.

00:11:46: Ja, gleichzeitig hat uns das dabei geholfen, enorm Kundenorientiert zu sein und Das war eben auch nicht angelegt als Agentur für Team Europe, sondern ich habe von Anfang an gesagt, das ist eine Agentur für den deutschsprachigen Markt.

00:12:01: Und insofern haben wir direkt, sind wir sehr breit, dann sehr schnell rausgegangen, sind auch sehr schnell angefragt worden von ganz vielen Unternehmen, nicht nur von Unternehmen von Team Europe, aber natürlich hat das enorm geholfen, dass Lukas mit seiner Kredibilität und Glaubwürdigkeit da für Sprache gehalten hat, möchte ich mal sagen.

00:12:25: Als Unternehmer oder Unternehmerin kommt irgendwann fast jeder an diesem Punkt.

00:12:28: Man überlegt, wie es mit dem eigenen Unternehmen weitergeht, ob man frisches Kapital braucht, um schneller zu wachsen oder es Zeit ist, einen starken Partner an Bord zu holen, gegebenenfalls steht sogar ein Teil oder Gesamtexit im Raum, vielleicht irgendwann auch ein Börsengang.

00:12:43: Genau an dieser Stelle entscheidet sich unglaublich viel, denn solche Prozesse sind komplex, emotional und oft einmalige Chancen.

00:12:51: Und da macht es einen riesigen Unterschied, ob man sie alleine angeht oder mit dem man an der Seite, der den Markt kennt, die richtigen Kontakte hat und dem Prozess strukturiert, durchführt.

00:13:01: Und genau da kommt der Partner unserer heutigen Folge Karsquare ins Spiel.

00:13:05: Cardsquare ist eine partnergeführte M&A-Beratung, mittelständisch geprägt und trotzdem global aufgestellt.

00:13:11: Sie haben schon zahlreiche Unternehmer und Unternehmerinnen begleitet, darunter auch viele unserer Mittelstars wie Oliver Winter, Sabrina Spielberger, Jörn Windler oder Mia Silvermann.

00:13:20: Mit Ihrem internationalen Netzwerk und tiefen Branchenohau, insbesondere in den Bereichen Software, E-Commerce und Life Sciences, navigieren Sie Ihre Mandanten durch jeden Schritt.

00:13:30: Von Kapitalbeschaffung über die Suche nach strategischen Partnern bis hin zu Exits oder IPOs.

00:13:35: Und das Besondere?

00:13:37: Ihr arbeitet bei Cardsquare immer direkt mit einem Partner zusammen, unterstützt von einem extrem motivierten, bestens vernetzten Team, das wirklich Lust hat, euer Projekt erfolgreich zu machen.

00:13:45: Wenn ihr also gerade überlegt, was der nächste große Schritt für euer Unternehmen sein könnte, dann sprecht mich gerne an.

00:13:51: Ich stelle den Kontakt her oder ihr klickt einfach auf den Link in unseren Schonots.

00:13:56: Und ganz nebenbei, der Gründer von Karlsquer, Marc Miller, war übrigens auch einer meiner ersten Gäste im Podcast, nämlich bereits in Folge zwei.

00:14:02: Wir kennen uns seit über zehn Jahren und genau deshalb freue ich mich besonders, Karlsquer heute als Partner meiner Seite zu haben.

00:14:09: Und jetzt zurück zum Podcast.

00:14:13: Werbung Ende.

00:14:14: Im ersten Schritt sehr, sehr hilfreich.

00:14:16: Aber blockt natürlich, wenn du quasi zwei Parteien in dem Markt hast, die so groß waren, blockt es dich sicherlich ein bisschen für die anderen.

00:14:23: Weil, ihr wart ja schon irgendwie der Gründer von Team Europe, war auch bei euch, fünfzig Prozent Gesellschafter.

00:14:28: Das hat natürlich am Anfang viele, viele Vorteile, aber hinten raus.

00:14:31: Genau.

00:14:31: So ein bisschen Befangenheit wird immer vorgeworfen.

00:14:34: Genau, das war dann der Grund, weshalb wir zu einer Veränderung gekommen sind.

00:14:39: Also wir sind sehr stark gewachsen in den ersten zwei Jahren.

00:14:41: Also, aus dem Jahr zwei Jahrzehnten bis zum Jahr zwei Jahrzehnten.

00:14:43: unglaublichen Lauf gehabt, unglaublich schnell auch gute Zahlen entwickelt.

00:14:49: Und das ist eben auch der Markt sehr stark gedreht.

00:14:53: Es kamen sehr viele Start-ups auf den Markt.

00:14:55: Die Start-ups fingen dann eben auch an, eigene Personalbereiche aufzubauen, das ist auch genau sinnvoll und richtig, sodass wir uns dann eben auch... Ganz genau fragen mussten, wo ist unsere Customerbase?

00:15:07: Was ist genau das Produkt, das wir anbieten und so weiter und so fort?

00:15:10: Und da haben wir gemerkt, dass wir eben mit Team Europe im Rücken nicht mehr die Neutralität hatten, die wir brauchten, weil der... Markt, es war wirklich sehr schwarz.

00:15:20: Es war heute logischerweise nicht mehr, aber es war wirklich, entweder warst du im Rocket oder im Kartoffski Lager.

00:15:26: Und das war dann so ein Moment, wo wir auch ganz klar gesagt haben, wir spezialisieren uns auf das Themenfeld Executive Search.

00:15:33: Wir bleiben eine Beratung, Cashflow Finance.

00:15:39: Wir brauchen Neutralität, wenn wir eben wirklich ein relevanter Player sein müssen oder wollen.

00:15:45: Und das war dann der Moment, wo ich dann auch mit Lukas bzw.

00:15:49: Team Europe gesprochen habe und wir dann eine Einigung gefunden haben.

00:15:53: Ich hatte sehr frühe Anteile von Lieferheit bzw.

00:15:57: Deliver Hero.

00:15:58: Schön, Glückwunsch.

00:15:59: Ja, danke.

00:16:00: Und hab die dann verkauft und hab mit dem Verkaufserlös dann ... Einhundert Prozent an ein Potential sehr warm.

00:16:08: Du hast Team Europe'n Unternehmen abgekauft.

00:16:10: Also anders, wo man es so wie sonst immer

00:16:11: ist.

00:16:12: Genau.

00:16:13: Also wir halten mal kurz fest.

00:16:14: Du scheinst sehr gut zu verhandeln.

00:16:15: Du hast direkt mit Fünfzig, Fünfzig gestartet.

00:16:17: Zum Schluss hast du dein eigenes Unternehmen aus Team Europe rausgekauft.

00:16:20: Auch weil es für die Unternehmensentwicklung das Beste war.

00:16:22: Das ist eine starke Entscheidung.

00:16:23: Du hast im Endeffekt dein Kapital eingesetzt.

00:16:26: Ich meine, die Anteile waren ja trotzdem recht wertvoll und war ein sehr gut laufendes Unternehmen.

00:16:30: Also voll ins Risiko gegangen, dafür, dass du nicht Unternehmerin werden wolltest, muss ich sagen gut ab.

00:16:35: Ja, exakt.

00:16:35: Zwei Sachen sind mir wichtig.

00:16:39: Ich hatte natürlich auch die Lieferhalt- bzw.

00:16:41: Delivery-Uranteile nur aufgrund von Lukasch.

00:16:45: Deswegen muss ich da auch sagen, ich habe eine extrem hohe Dankbarkeit für diese Zeit und für diese Phase.

00:16:53: Und er hat einen wichtigen Anteil an diesem Verlauf genommen.

00:16:57: Und gleichzeitig war es für die Organisationen von enormer Bedeutung, dass wir uns anders aufstellen.

00:17:02: Eine Beratung natürlich auch.

00:17:04: die Menschen braucht, also die Köpfe in der Beratung braucht.

00:17:08: Und deswegen brauchte ich eben natürlich auch deutlich mehr Anteile, um starke Player reinzuholen, die dann die Beratung auch weiter aufbauen.

00:17:15: Und das hab ich dann auch gemacht.

00:17:16: Also im Jahr drauf hab ich dann ein Drittel des Unternehmens an Martina van Hettinger verkauft, die auch nach wie vor ganz, ganz, ganz liebe und geschätzte Partnerinnen und eben auch Geschäftsführer von iPotentials ist.

00:17:31: Also

00:17:32: ihr beide führt das zusammen?

00:17:33: Genau.

00:17:35: Lass mal kurz über das Geschäftsmodell sprechen.

00:17:36: Also sagt ihr seid Personalberater.

00:17:39: Wie muss ich mir das im Alltag vorstellen?

00:17:42: Wie verdient ihr Geld?

00:17:43: Und wie ist unsere typische Kommission?

00:17:45: Also wie funktioniert euer Alltag?

00:17:46: Wie viele Leute arbeiten bei euch?

00:17:47: Und erstmal vielleicht damit anzufangen.

00:17:48: Ja, also wir sind knapp zwanzig Mitarbeiter, also ein Team von knapp zwanzig Köppen.

00:17:55: Wir sind jetzt eben auf Partner-Ebene sind wir zu... Fünft, das musste ich gerade überlegen, haben wir gerade verändert, weil wir gerade zwei neue Partnerinnen dazu bekommen und haben dann eben auch noch Konzeiten, die in den Projekten unterstützen, Analysts, die die Research Arbeit machen und dann eben auch einen kleinen Teil des Teams, die uns im Office und in den Growth Functions unterstützen.

00:18:25: So ist das Team grundsätzlich aufgebaut und per se ist es so, dass wir mandatiert werden mit einer Suche.

00:18:32: Das heißt, ein Unternehmen in aller Regel, der Aussichtsrat oder der Vorstand, Chefzahlen kommt auf uns zu und sagt, wir haben hier eine sehr strategisch relevante Position zu besetzen, könnt ihr uns helfen.

00:18:47: Das heißt, ich bekomme kein Kiel-Counter bei euch typischerweise, den man ja im Sales arbeitet.

00:18:52: Es geht meistens immer um See-Level.

00:18:54: bis

00:18:54: hin zur Aufsichtsrat.

00:18:56: Und die Kunden, die auf euch zukommen, können Digitalunternehmen sein, Mittelständler, aber auch DAX-Konzerne.

00:19:02: Es kann auch Lidl, die Schwarzgruppe sein, die einfach sagt, wir wollen im Bereich Digital-Weiter-Gast geben.

00:19:06: Dafür suchen wir jetzt jemanden, der das als Geschäftsführer führt, diese Unit.

00:19:09: Dann seid ihr der Ansprechpartner.

00:19:10: Genau.

00:19:11: Also es früher, als wir gestartet sind, war es wirklich vorwiegend Start-up-Unternehmen.

00:19:17: Da ist unsere ursprüngliche DNA.

00:19:20: Aber als dann so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so, so.

00:19:40: Mittlerweile sind es auch sehr viele Private Equity-Unternehmen.

00:19:45: Die vielere Beteiligung

00:19:46: suchen über euch.

00:19:47: Genau.

00:19:48: Wenn da eine Beteiligung stattfindet, die Geschäftsführung ausgetauscht oder ergänzt werden soll, dann werden wir in aller Regel beauftragt, weil es letztendlich gerade in diesen Modellen darum geht, eine Transformation hinzubekommen.

00:20:02: Das heißt entweder eine kulturelle Transformation, eine technologische Transformation oder eine... Geschäftsmodell-Transformationen und das sind so Setups, in denen wir dann reingehen.

00:20:13: Das heißt aber auch zum Beispiel, wenn jetzt ein großes Unternehmen aus den USA Marley Spoon, Hinch, Tinder, whatever nach Europa expandieren will,

00:20:22: suchen

00:20:22: die durchaus auch in Europa.

00:20:24: Chef über euch.

00:20:25: So was kann schon passieren.

00:20:26: Klassische Besetzung.

00:20:27: Also ihr seid auch so gut hier verdraht, so gut aufgestellt, man weiß im Bereich Digitalisierung seid ihr einer der ersten Ansprechpartner.

00:20:32: Genau.

00:20:33: Hat's tatsächlich auch genauso schon gegeben.

00:20:35: Also die Unternehmen, die du erwähnst, wenn die nach Europa kommen, sprechen die in aller Regel mit uns.

00:20:41: Wir haben da auch schon mal reingefragt, wie dann eben auch so eine US-Unternehmen auf uns aufmerksam wird.

00:20:47: Und es sind wirklich immer Empfehlungen.

00:20:49: Also da war es konkret so, dass wir bei Sequoia in der Liste ... Ah, okay.

00:20:53: Also der PE, der Groß Sequoia?

00:20:54: Genau.

00:20:55: Letztendlich waren und ... Dieses Geschäft läuft wirklich überhaupt nicht über Cold Calling oder Kalterquise.

00:21:04: Es ist wirklich zu ein hundert Prozent Empfehlungsbusiness.

00:21:08: Das heißt entweder Neuempfehlungen oder bestehende Kunden, die wieder eine Position besetzen oder uns in ihren Netzwerken empfehlen, das gerade so.

00:21:16: Und Familienunternehmen natürlich ganz, ganz, ganz wichtig.

00:21:19: Ich wollte gerade sagen, Familienunternehmen oder auch so wie jemand wie die Schwarzgruppe, der sehr digital unterwegs ist und ganz viel in verschiedenen Businesses, das sind natürlich tolle Kunden, weil die so schnell expandieren, dass immer wieder Leute haben, aber auch Private Equity-Fans, also Risikokapitalgeber, die Unternehmen auch kaufen.

00:21:34: Und denn Neubesetzen, Neuausrichten ist natürlich für euch auch super, weil die kaufen eben fünf, sechs, sieben Unternehmen pro Jahr.

00:21:40: Und da ist ja immer eigentlich eine Position mal zu besetzen, also auch für euch ein guter Auftraggeber.

00:21:44: Deswegen auch Mund-zu-Mund-Propaganda.

00:21:46: Ihr habt auch Kunden, die sind schon zehn, fünfzehn Jahre bei euch.

00:21:48: Absolut.

00:21:49: Also, die, die wirklich fünfzehn Jahre dabei sind, sind weniger.

00:21:54: Wir haben da schon eine starke Bewegung, also gerade bei denen, mit denen wir angefangen haben, das sind ja die ganz frühen... Die

00:22:01: Urgesteiner.

00:22:02: Die Urgesteiner, ja.

00:22:05: Also ich meine, wir haben auch, wir haben für Zylones gearbeitet, wir haben für Syftes gearbeitet, wir haben für Delivery Hero gearbeitet.

00:22:10: Es waren schon all die Unternehmen und die... Aus meiner Sicht haben genau das gemacht, was richtig ist, nämlich sehr früh Exzellent-Recruiting-Kompetenz für jede Unternehmensebene aufgebaut.

00:22:23: Und deswegen ist es so, dass diese Unternehmen seltener heute Unterstützung brauchen als Mittelständler oder Familienunternehmen, weil sie wirklich... Exzellente, muss ich echt sagen, exzellente Ressourcen aufgebaut haben.

00:22:38: Wir

00:22:38: hatten es ja im Vorfeld, wo wir auch schon festgestellt haben, das ist eigentlich irre, das sind große Unternehmen, die wollen zehn, zwanzig, fünfzig, hundert Millionen Euro in einen neuen Geschäftsweig ausgeben oder müssen den sogar ausgeben, um innovativ zu sein, zu digitalisieren, was auch immer.

00:22:51: Und dann fängt man an, die Leute dafür selbst zu suchen.

00:22:53: Das ist natürlich, kann es als Mittelständler total nachvollziehen.

00:22:56: Aber wenn man ehrlich zueinander ist, meistens kennt man ja nicht mal die eigene Strategie so richtig.

00:23:01: Das heißt, du schreibst also auch etwas aus, was sich eigentlich noch in der Findungsphase ist und sich jeden Tag etwas verändern kann.

00:23:07: Das trifft auf einen Kandidaten, der zu dem Zeitpunkt passen war, aber vielleicht drei Monate später gar nicht mehr passen ist, weil ich die Strategie umgestellt habe.

00:23:14: Eine gute Beratung sowie eure, die beschäftigt sich auch ganz, ganz lange im Vorfeld mit, was wird überhaupt gesucht für welche Phase.

00:23:21: guckt euch auch an, in welcher Phase ist das Unternehmen, suchen die vielleicht das falsche für diese Phase.

00:23:25: Also ihr beratet wirklich und was bekommt ihr dafür?

00:23:29: Also wie werdet ihr vergütet?

00:23:30: Also ein Search-Mandat, wenn wir dann beauftragt werden, ist in aller Regel so, dass das ein Mandat ist, das in dem jemand mehr als dreihundertausend Euro verdienen

00:23:43: kann.

00:23:43: Also es geht bei euch los ungefähr ab dreihundertausend Euro.

00:23:46: Genau, Jahreszielgehalt.

00:23:48: Und

00:23:48: endet auch mal bei knapp siebenstellig.

00:23:50: Genau, also es gab eben auch schon Mandate, in denen dann ein Gesamtpackage von drei Millionen enthalten war.

00:23:59: Typischerweise haben wir eine Dreißig-Prozent-Regelung, wenn das wirklich vom Jahresgehalt genau, wenn das so absehbar ist, dass das so große Pakete sind, wo dann eben auch Long-Term-Incentives reinverhandelt sind, also genau, dann einigen wir uns auf einen Fixbetrag und dieser Betrag ist dann zahlbar in drei Dritteln, das heißt ein Drittel, wenn wir starten mit dem Auftrag, ein Drittel, wenn wir mindestens drei passende Kandidatinnen gefunden und vorgeschlagen haben und ein Drittel bei Besetzung.

00:24:35: Und da kommt eben dann auch schon mal ein, also für ein Mandat, ein Honorar von hundert bis hundertfünfzigtausend Euro raus, so dass wir eben auch Also in aller Regel, wenn wir dreißig bis fünfzig Positionen pro Jahr besetzen.

00:24:51: Das

00:24:52: ist ungefähr die, okay.

00:24:52: Genau, da in dem Segment spielen wir ungefähr.

00:24:58: Also das ist eben auch das, was jetzt mit einem zwanzigköpfigen Team aus unserer Sicht gut möglich ist.

00:25:03: Und wenn man das mit der qualitativen Orientierung macht, wie wir das tun.

00:25:08: Und was eben wirklich wichtig ist, ist, dass der Prozess des Findens, den haben wir jetzt natürlich über fünfzehn Jahre optimiert.

00:25:17: Der wird jetzt sogar noch AI enabled.

00:25:20: Also da lese ich auch ganz viele Berichte, die sagen, oh mein Gott, AI wird dazu führen, dass Personalberatung untergeht.

00:25:27: Und ich denke mir, Gott sei Dank gibt es AI, weil uns das an den Stellen die Arbeit abnimmt, die uns dann zur Beratung wirklich zur Verfügung

00:25:38: steht.

00:25:39: Und insofern ist das wirklich toll.

00:25:43: Wir haben auch ganz, ganz, ganz viel schon implementiert, weil Beratung eben wirklich das Schwierige daran ist.

00:25:49: Also es ist gar nicht so schwer, wenn man weiß, wen man sucht, die richtigen zu finden.

00:25:56: Aber was ich auch erst lernen muss und das war ein hartes Learning, das wir haben oder hatten, ist das Unternehmen.

00:26:03: dass in einer starken Transformationsphase oder in hochdynamischen Märkten ist, die wissen ja gar nicht, zwangsläufig, wie das Zukunftsprofil aussieht.

00:26:11: Du hast es vorhin schon gesagt.

00:26:13: Und am Anfang war ich total blauäugig und dachte mir, das Unternehmen macht es ja schon Ewigkeiten, die werden ja wissen, wen sie brauchen und wir suchen diese Personen.

00:26:23: Und wir haben dann relativ schnell herausgefunden, dass das eben nicht der Fall ist und dass da sehr viel Navigation und Begleitung und Guidance braucht, überhaupt erst mal in der Profildefinition.

00:26:34: Das heißt ganz genau zu verstehen, wo will das Unternehmen hin?

00:26:37: Was bedeutet das für das Profil?

00:26:39: und welche Erfahrungen sind genau passend, welche sind schon zu weit, daraus ein sauberes Profil zu definieren.

00:26:46: Und das andere ist, was eben auch ganz häufig unterschätzt wird in dem Segment, in dem wir uns bewegen, ist Stakeholdermanagement.

00:26:52: Weil, ich meine, entweder hast du halt ein Setup, wo ein Gründer uns beauftragt, weil er das Unternehmen verlässt und seine Nachfolge sucht, ja, dann geht es darum, den Gründer eben auch auf einer persönlichen Ebene zu begleiten und sicherzustellen, dass er wirklich oder sie ... wirklich loslässt und loslassen kann und da auch das richtige Profil gesucht wird.

00:27:13: Und in den späteren Phasen ist es so, dass

00:27:16: du

00:27:17: große Gremien hast mit sehr vielen starken Persönlichkeiten.

00:27:20: Aufsichtsräte,

00:27:20: klassische Reise.

00:27:22: Genau, Aufsichtsräte, Beiräte, Gesellschaftskreise und so weiter und sofort.

00:27:27: Und da sind jedem enge Menschen mit einer sehr starken Meinung drin und da geht es darum, eben auch diese Meinung früh zu erleinen, dann ein Profil zu suchen und dann diesen Einhaltungsprozess wirklich gut zu begleiten und zu moderieren.

00:27:40: Und das ist eigentlich das, was so Feinerspitzengefühl braucht.

00:27:43: Okay, also hast du gesagt, ihr habt so eine Dreiteilung.

00:27:45: Ihr bekommt ein Drittel der Summe, wenn ihr losläuft, ein Drittel der Summe, wenn ihr die ersten drei Kandidaten präsentiert habt, ein Drittel der Summe bei Abschluss.

00:27:52: Jetzt höre ich schon so ein bisschen raus.

00:27:54: Das ist aber auch, eigentlich ist die Arbeit ja auch so aufgeteilt.

00:27:57: Das erste Drittel bekommt ihr eigentlich dafür, dass ihr dem Unternehmen zuhört und ihr zusammen herausfindet, wen ihr sucht.

00:28:03: Und das kann ja im Prozess sein, wie du schon sagst, da können ja teilweise zwanzig Stakeholder irgendwie an Bord sein.

00:28:07: Das gibt ja riesengroß, beispielsweise eine Familie dahinter, die hat einen Aufsichtsrat und einen Bayerat, dann gibt es einen aktuellen Vorstand, Geschäftsführer, der ja auch eine Meinung vielleicht hat.

00:28:15: Also versucht ihr erst mal alles unter einen Hut zu bekommen und herauszufinden, wo will das Unternehmen überhaupt hin?

00:28:19: Das wissen die ja manchmal selber nicht.

00:28:21: Das ist richtig.

00:28:22: Dann, wenn ihr euch auf irgendwas geeinigt habt, dann fangt ihr an, mit all der Erfahrung aus fünfzehn Jahren zu suchen, mit all den Möglichkeiten, die euch zur Verfügung stehen.

00:28:29: Das ist auch wieder Netzwerk, Netzwerk, Netzwerk.

00:28:31: Und dann müsst ihr aber auch zusammen das Thema im Endeffekt über die Ziellinie bringen.

00:28:34: Und da treffen wir erstmal zwei Leute aufeinander.

00:28:36: Auf der einen Seite der Kandidat, der irgendein Ziel hat.

00:28:40: Das kann monetär getrieben sein.

00:28:42: Das kann emotional getrieben sein.

00:28:43: Das kann selber berufliche Veränderung sein.

00:28:45: Und auf der anderen Seite auch euren Auftraggeber.

00:28:48: wo es ja am besten für die nächsten drei bis fünf Jahre passen sollte.

00:28:51: Das heißt, ihr erlebt wahrscheinlich auch relativ spät im Prozess noch den einen oder anderen Turnaround und Überraschungen auch, oder?

00:28:56: Ja, also tatsächlich ist es so, dass die ersten zwei Phasen, die haben wir ganz gut unter Kontrolle und die beherrschen wir sehr gut.

00:29:08: viele Konzepte, mit denen wir arbeiten und auch sehr gute Tools.

00:29:13: Da können wir gleich noch mal reingehen.

00:29:14: Das ist nämlich gar nicht so sehr nur die Netzwerke, mit denen man da arbeitet.

00:29:18: Okay, das würde mich auch interessieren, genau wie Annikandar und Kandidatin.

00:29:21: Das ist noch mal ein spannender Punkt.

00:29:23: Aber letztendlich ist es wirklich so, dass die dritte Phase, die für uns heikelste Phase ist, weil da der Prozess einfach deutlich stärker aus unseren Händen im Verantwortungsbereich von anderen Menschen liegt.

00:29:37: Und diesen Prozess zu moderieren ist wirklich nicht trivial.

00:29:41: Deswegen muss man denen schon wirklich bei Start des Projektes mitdenken und schon ganz früh sich letztendlich auch fragen, wer wird am Ende mit in diesem Prozess involviert sein?

00:29:50: Wer muss schon am Anfang gehört werden?

00:29:54: Wer sollte uns seinen oder ihren Input schon mitgeben?

00:29:57: Allein... damit man in Vertrauen und Unterstützung in diesem Prozess hat.

00:30:03: Das ist ganz wichtig und was auch wichtig ist, ist dann an allen ganz nah dran zu bleiben.

00:30:11: letztendlich auch bei, wie soll ich sagen, bei Deutung, bei Interpretationen immer wieder zu versachlichen, auch im Interviewprozess mit einer ganz klaren Scorecard zu arbeiten, immer wieder auch zu versuchen, dann bei es zu reduzieren, also vor Eingenommenheiten zu reduzieren, ganz klar auf die Kriterien noch mal zu verweisen.

00:30:30: Denn das ist gar nicht so trivial in so einem Moment, wenn man einen CEO für die zukünftige Phase sucht.

00:30:38: Nicht nach Bauchgefühl und nicht nach, kenn ich schon, ist mir sympathisch, weiß, wie es funktioniert zu gehen, sondern sich wirklich davon leiten lässt, was muss jemand mitbringen, was wir noch nicht haben, was wirklich eine Kompetenz-Ergänzung, eine Persönlichkeits-Ergänzung ist.

00:30:57: Und es sind nicht immer die, bei denen man im Bauchgefühl sagt, mit denen würde ich gerne abends ... Bier trinken gehen.

00:31:06: Sag mir mal kurz was zu eurem Unternehmung.

00:31:07: Wie viele Männer, wie viele Frauen arbeiten ungefähr bei euch?

00:31:09: Das würde mich mal interessieren.

00:31:10: Ich vergesse nicht zu fragen im Vorgespräch.

00:31:12: Wir haben seventy-fünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünffünf ist keine Schuldfrage, sondern es ist ein ganz menschliches Phänomen.

00:31:35: Wir stellen diejenigen ein, die wir einschätzen können und diejenigen, die uns sehr ähnlich sind, die kann man einfach ein bisschen besser einschätzen.

00:31:41: Wir mögen

00:31:42: keine Überraschung.

00:31:42: Die Deutschen sind nicht so mit Überraschung.

00:31:44: Genau.

00:31:44: Und deswegen sage ich das auch immer.

00:31:47: Auch wir müssen ganz, ganz, ganz bewusst auf Diversity achten und möchten das auch, weil wir eben auch sehen, dass diverse Teams uns besser machen.

00:31:55: Ja, ich höre bei dir auch ganz oft so, soll Challengen, soll verändern.

00:32:00: Ich überlege mir nur gerade, ihr habt garantiert besetzt ihr ... Achtzig Prozent aufwärts Männer, bin ich mir super sicher, weil es einfach so ist wie es ist.

00:32:08: Keine Schuldzuweisung, es ist wie es ist.

00:32:10: Das heißt, du hast da so ein seventy-fünf Prozent Frauenteam, was Männer besetzt, in hochgradig alten weißen Männer umfeldern.

00:32:17: Das ist ja einfach so, weil Unternehmen so simpel sie sind.

00:32:20: Und ihr achtet natürlich wirklich, ihr achtet auf dem passenden Fit.

00:32:23: Und wie du schon sagst, ihr wollt das wegnehmen von einer Bauchentscheidung, wegnehmen von das Unternehmen, hat das schon immer so gemacht.

00:32:30: Wir machen das jetzt weiter.

00:32:31: Deswegen wollt ihr genau wissen, was die Erwartungshaltung ist.

00:32:33: Weil wenn euch jemand sagt, wir hätten gerne einen, der es genauso weitermacht, wie wir es bisher gemacht haben, dann findet ihr den schon.

00:32:39: Aber ihr versucht ja wirklich, dem Thema auf den Grund zu gehen, wo will das Unternehmen eigentlich hin und dafür die passende Personale zu finden.

00:32:44: Und dies meistens eine andere.

00:32:45: Absolut.

00:32:46: Aber dann habt ihr viel Diskussion im Alltag und die reibt euch viel auf, oder?

00:32:50: Jede Menge Diskussion, aber eben produktive Diskussion.

00:32:54: Und zwar auch innerhalb des Teams.

00:32:57: Das ist auch etwas, was wir in der Unternehmensentwicklung, auch in der Teamentwicklung, ganz, ganz, ganz stark üben, ganz häufig üben.

00:33:05: Wie können wir uns klares offenes, sachliches Feedback geben.

00:33:10: Wie können wir Dinge ausdiskutieren?

00:33:12: Da gehen ganz viele Trainings bei uns rein in das Thema, weil genau da die Veränderung herkommt.

00:33:20: Und man muss aber eben auch den Mut haben, das mit einem Unternehmen zu machen, mit einem Kundenunternehmen zu machen.

00:33:27: Das ist aber genau das, was uns alle reiht, wirklich dann ein Unternehmen, das wirklich sich verändern will und das sind die, die mit uns arbeiten.

00:33:37: dann ganz genau, ganz sachlich aufzunehmen, wo wollt ihr hin, was wollt ihr erreichen?

00:33:45: Dann übersetzen wir ganz sachlich, ganz präzise, hochanalytisch, wie das Profil aussieht.

00:33:50: Dann kriegen wir ein ganz klares Jahr und ein ganz klares Commitment.

00:33:54: Und auf Basis dieses...

00:33:55: Das wollt ihr auch haben, es holt ihr euch ab.

00:33:57: Ihr nervt so lange, bis ihr das habt.

00:33:58: Genau,

00:33:58: wir laufen nicht los ohne Commitment.

00:34:01: Wir laufen niemals los ohne Commitment.

00:34:04: Und wenn wir dieses Commitment haben, Dann führen wir aber auch auf dieses Commitment hin.

00:34:10: Also ich meine, das ist wirklich ganz, ganz doll positiv.

00:34:12: Ich glaube, ihr seid richtig nervig.

00:34:15: Ja.

00:34:15: Und

00:34:15: ihr bereitet positiven Schmerz, weil ihr das beste Ergebnis wollt.

00:34:20: Ihr könntet ja auch einfach, also das heißt Geile daran, ihr könntet irgendjemanden besetzen und ihr würdet dieselbe Kohle verdienen.

00:34:27: Aber ihr liebt Reputationsgeschäft.

00:34:28: Ihr liebt es, wenn eure Kandidaten und die Unternehmen mit euch zufrieden sind.

00:34:32: Und deswegen wollt ihr es richtig gut machen.

00:34:34: Und deswegen geht es euch ja auch gut, fairerweise.

00:34:36: Genau so ist es, genau so ist es.

00:34:38: Und das ist auch das, was mich schon immer, da kriegst du mich natürlich in dem Thema, das ist das, was mich schon immer Unternehmer so fasziniert hat an diesem Themenfeld.

00:34:49: Führung und richtig gut besetzte Führungsebenen sind ein Riesenschlüssel in der Entwicklung von Organisationen und eben auch... Wenn du es ein bisschen breiter und höher denkst, wirklich ein Schlüssel für die Wettbewerbsfähigkeit in Wirtschaftskraft unseres Landes.

00:35:07: Und wir haben einen riesen Impact und wir haben damit auch eine ihre Verantwortung, die wir als Headhunter da übernehmen.

00:35:16: Ich liebe das, diese Verantwortung ernst zu nehmen und unseren Wirtschaftsstandort mitzugestalten.

00:35:21: I'm not kidding.

00:35:23: Wenn ich so in Cultural Onwardings meinen neuen Mittag, unseren neuen Mitarbeitenden unsere Vision erzähle, sag ich auch immer so, wir können, wenn wir unsere Arbeit gut machen.

00:35:35: Die Wettbewerbs- und die Zukunftsfähigkeit Deutschlands und Europas mitgestalten.

00:35:41: Dann geht allen immer so ein kurzes Lächeln über die Lippen, weil es natürlich ambitioniert ist.

00:35:45: Aber ich meine, das ist wirklich ernst.

00:35:47: Genau, das ist absolut richtig.

00:35:48: Und man muss ja auch sagen, du durftest beobachten, wie sich die letzten zwanzig Jahre aus den drei zwanzigjährigen Kiddies, WHO-Absolventen, ganz tollen Beratern, gestandenes CEO's entwickelt haben, die ja teilweise DAX-Konzerne aufgebaut haben.

00:36:02: Wir sagen das immer so lapidar, aber eine Salando-Issen.

00:36:05: DAX-Konzern geworden, eine Lieferando war zwischendurch DAX-Konzern.

00:36:08: Das heißt, ich weiß noch, Flo Heinemann ist ein guter Freund, der hat mir zu mir gesagt, hätte mir irgendjemand gesagt, dass der Robert Gens, der bei mir einen Flip-Flip-Flips-Verkauf angefangen hat.

00:36:16: Hätte mir irgendjemand gesagt, dass der mal eine Unternehmen mit zwanzigtausend Leuten führt, ich hätte gesagt, das wird auf keinen Fall etwas.

00:36:21: Und der Robert Gens hat das wahnsinnig gut gemacht, alle Auftritte, die ich von ihm gesehen habe.

00:36:25: Jetzt hast du ja diese tolle Spielmasse.

00:36:28: Also du hast auf einmal Leute, die vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren vor fünfzehn Jahren.

00:36:39: vor fünfzehn Jahren.

00:36:39: vor fünfzehn Jahren.

00:36:40: vor fünfzehn Jahren.

00:36:40: vor fünfzehn Jahren.

00:36:41: vor fünfzehn Jahren.

00:36:41: vor fünfzehn Jahren.

00:36:42: vor fünfzehn Jahren.

00:36:42: vor fünfzehn Jahren.

00:36:43: vor fünfzehn Jahren.

00:36:43: vor fünfzehn Jahren.

00:36:44: vor fünfzehn Jahren.

00:36:44: vor fünfzehn Jahren.

00:36:45: vor fünfzehn Jahren.

00:36:45: vor fünfzehn Jahren.

00:36:46: vor fünfzehn Jahren.

00:36:46: vor fünfzehn Jahren.

00:36:47: vor fünfzehn Jahren.

00:36:47: vor fünfzehn Jahren.

00:36:47: vor fünfzehn Jahren.

00:36:48: vor fünfzehn Jahren.

00:36:48: vor fünfzehn Jahren.

00:36:49: vor fünfzehn Jahren.

00:36:49: Das ist Wahnsinn.

00:36:49: Du nimmst jetzt diese erfahrenen Digital-Manager und wirfst sie auf große Geschäftsmodelle.

00:36:54: Und wenn das funktioniert, haben wir eine echte Chance, auch hinterher zu einer wettbewerbsfähig zu sein.

00:36:57: Exakt.

00:36:58: Und vice versa.

00:36:59: In diesen Unternehmen sind Ressourcen, die, wenn wir sie mit diesem Talent kombinieren, und zu diesem Talent gehört aber eben auch eine Wertschätzung der... Unternehmenshistorien in diesen mittelständischen Unternehmen, ja, das ist eben auch eine Facette, kann man auch später nochmal reingehen.

00:37:19: Wenn man das gut kombiniert, was da entstehen kann, ist einfach, also, da gehe ich jedes Mal Gänsehaut, ja, wenn ich das recht daran denke, und das bewegt uns auch.

00:37:28: Und weil wir ja von dem Thema auch von Diversity kommen, ja, wir Wir machen das nicht aus einer Umsatzorientierung, sondern wir haben eben auch in puncto diversity eine Verantwortung und wir können am Ende natürlich nicht entscheiden, wer es wird.

00:37:45: Aber was wir mit beeinflussen können ist, dass in unseren Vorschlägen eben auch eine gewisse Diversität abgebildet ist.

00:37:52: Und jetzt könnte ich es mir einfach machen, also wenn wir jetzt zum Beispiel in einem Also jetzt gerade haben wir natürlich viele AI-Suchen im C-Level, weil viele Unternehmen gerade verstehen, okay, das Thema müssen wir auf oberste Ebene holen.

00:38:06: Und da gibt es nicht so viele Frauen.

00:38:11: Viel Spaß generell mit dem Talent-Pool, weil wir in Deutschland sind ja nicht so richtig, wir haben ein paar ganz gute AI-Sachen gemacht, aber wie du schon sagst, uns fehlt das Tenen und Frauen sowieso.

00:38:19: Wo sucht ihr?

00:38:20: Ja in, es gibt sie aber.

00:38:22: Ja, es gibt sie und es geht darum, es sich nicht zu leicht zu machen.

00:38:29: Und gerade deshalb ist aber das Modell, das Bezahlmodell auch das, was es ist.

00:38:33: Wenn du wirklich mit einem Anspruch rangehst, wenn du wirklich Qualität liefern willst, dann kannst du das auch nicht, weil das auch der häufige Wunsch ist, erfolgsabhängig machen, weil da eine... unglaubliche Analyse und Recherchearbeit reinfließt.

00:38:48: Wenn du eben auch diesen Anspruch hast zu sagen, ich will euch A, den Markt zeigen und B, will ich da auch eine relativ hohe Diversität abgebildet haben.

00:38:58: Plus, ich will euch darin befähigen, eine richtig geniale und gute Entscheidung zu treffen.

00:39:05: Und dafür, da kommen wir zu dem Thema zurück, wo kommen eigentlich die Kandidaten, in dem Fall Kandidaten her?

00:39:11: Das ist so, da hilft dann der sauber definierte Profil.

00:39:14: Das heißt, ganz genau zu wissen, was wollt ihr erreichen?

00:39:17: Was ist das zukünftige Geschäftsmodell?

00:39:19: In welcher Unternehmensphase befinden wir uns?

00:39:22: Das ist ganz, ganz, ganz wichtig und wird von den meisten unterschätzt.

00:39:26: Welche Relevanz das hat.

00:39:27: Die wissen es auch nicht.

00:39:29: Bitte?

00:39:29: Die wissen es auch ganz oft einfach nicht.

00:39:30: Wenn du mich jetzt fragen wirst, in welcher Unternehmensphase du befindest, ich muss dich auf jeden Fall drüber nachdenken.

00:39:34: Das wissen tatsächlich die wenigsten, da kann ich das Unternehmens-Phase-Modell nach keiner sehr empfehlen.

00:39:42: Also kannst du ja vielleicht verlinken oder ja googelt es einfach mal.

00:39:46: Philipp,

00:39:46: du hast es gehört, wir nehmen es nicht schon auf uns.

00:39:49: Unglaublich spannend, also wenn man sich mal anschaut.

00:39:51: was da der ideal typische Verlauf dieser Phasen ist.

00:39:54: Und jede dieser Phasen endet mit einer sogenannten Führungskrise.

00:39:58: Wenn ihr euch das mal anschaut, es ist wirklich faszinierend zu sehen, wie sehr man sich wiedererkennt in diesen Abläufen.

00:40:06: Und wenn man ein bisschen Know-how über diese Phasen hat, weiß man, dass Führung eben auch kontextabhängig ist und dass eine Top-Führungskraft aus einem Start-up nicht in einem Konzern funktioniert und weiß rüber.

00:40:19: Und insofern ist Unternehmensphase in eine ganz relevante Dimension.

00:40:29: An diesen Punkten können wir dann ganz genau sagen, was muss jemand gesehen haben, welche Phase muss jemand gesehen haben, welches Geschäftsmodell muss jemand gesehen haben, welche Technologie muss jemand gesehen haben, braucht es Branchen nur ja oder nein, brauchst du wirklich Netzwerke so.

00:40:44: Und wenn wir diese Punkte ganz, ganz, ganz ... klar präzisiert haben.

00:40:49: Dann können wir auch in sauberen Research gehen, dann erstellt man eine sogenannte Zielfirmenliste von Unternehmen, die genau diese Kriterien erfüllen.

00:40:57: und dann gehst du super sauber in diese Unternehmen rein und sagst, wer ist in genau der Phase, die jetzt für das Unternehmen als nächstes relevant wird?

00:41:07: drin gewesen und in der Verantwortung gewesen.

00:41:10: Und das rauszufinden, das war früher eine unglaubliche Manufakturarbeit.

00:41:14: Ja, genau.

00:41:15: Und da helfen dir auch nicht große Datenbanken oder Netzwerke, sondern da musst du richtig, richtig, richtig Verständnis für die Organisation aufbringen.

00:41:25: Und da findet man über Research, Deep Research überhaupt die richtigen Kandidaten und die ergänzt du dann um Netzwerkempfehlungen.

00:41:34: Das heißt aber, Ihr entwerft zusammen Zielbild mit eurem Kunden, dann guckt ihr euch eigentlich an.

00:41:40: Wer hatten ein ähnliches Zielbild gehabt vor drei, vier, fünf Jahren?

00:41:43: Also ihr nehmt euch eigentlich fürs Rekruten auch das Unternehmen, was ein oder zwei Steps weiter ist.

00:41:49: Und deswegen scheitert eben doch ganz oft, wenn Startups sich Leute aus Konzernen reinholen, weil die sind ja zehn Steps weiter.

00:41:55: Okay, das ist also wirklich auch begleitend.

00:41:57: Und das heißt auch, dass Manager teilweise nur für Phasen von drei bis fünf Jahren gut sind.

00:42:02: Der muss nicht bis an den Lebensende da bleiben, sonst ist es ein Prozess.

00:42:05: So ist es.

00:42:06: Also das ist auf jeden Fall ein Paradigmenwechsel, den wir sehen.

00:42:09: Früher sind CEO's rekrutiert worden, damit sie bestenfalls zwanzig Jahre da bleiben.

00:42:14: Und heute ist es so, es wäre mir eine unglaubliche Dynamik und wir sehen auch eine nie dagewesene Abfolge und Geschwindigkeit von Unternehmensphasen, Transformationen.

00:42:27: Also auch das wird schneller.

00:42:29: Es muss schneller werden.

00:42:30: Beziehungsweise müssen wir schneller aufholen in bestimmten Bereichen.

00:42:35: Einfach mit Blick in die USA und Co.

00:42:39: Vor allem aufholen.

00:42:40: Genau.

00:42:41: Also nicht nur USA, einfach eine globale Perspektive.

00:42:45: Und dann müssen wir da relativ schnell durchgehen.

00:42:48: Und das ist halt der Punkt.

00:42:52: Es gibt wenige, die wirklich in allen Phasen glänzen können und alle Phasen gleichermaßen exzellent bewerkstelligen können.

00:43:01: Es gibt wirklich einige, die exzellente Teambilder sind, möchte ich jetzt mal sagen, und die genau wissen, genau reflektieren, was sie können, was sie nicht können und wann sie, wie das Team wirklich zusammenstellen.

00:43:17: müssen, auch da begleiten und beraten wir.

00:43:21: Und wann sie sich auch ein bisschen selber erzielen, gegebenenfalls auch zurücknehmen müssen, weil andere Stärken gerade gefragt sind und so weiter und so fort.

00:43:29: Da gibt es, ja, gibt es, gibt es wenige, wenige, die das können.

00:43:34: Deswegen brauchen wir in heutiger Zeit durchaus die Bereitschaft, C.I.

00:43:40: aus auch mal schneller wechseln zu lassen, aber nicht im Sinne von harten Brachialen wechseln, sondern ich bin da auch durchaus Fürsprecherin von Enrolling Models.

00:43:54: Also, weil keine Phase ist trennscharf, du hast immer Komponenten und wenn du das schaffst, da wirklich kollaborativ und... wertschätzend vernünftig miteinander umzugehen, dann entsteht da für die Organisation wirklich das The Best Match, ja, aber schon mit einer Idee von, ich weiß genau wann, beim Moment.

00:44:19: da es immer noch vorbei ist.

00:44:21: Ja, wir hatten ja vorhin mal so ein bisschen über Rollen gesprochen und haben auch viel dabei festgestellt, beide auch ein paar Gemeinsamkeiten, wie geführt wird, wer geführt werden sollte und co.

00:44:30: In Deutschland sind wir so Abbrecher.

00:44:31: Das heißt, wir haben immer sehr harte Übergänge, weil auch ganz viel Emotionalität drin ist.

00:44:35: Aber eigentlich muss man dann wirklich sagen, du übst eine Rolle in dem Unternehmen aus, Geschäftsführer.

00:44:40: Und diese Rolle hat eine Endlichkeit, weil sich Unternehmen und auch Geschäftsführer, also Personen und Unternehmen, weiterentwickeln.

00:44:45: Und ab dem Punkt müsst ihr eigentlich allen allen Stakeholdern daran gelegen sein, dass es ein guter Übergang wird.

00:44:53: Und dann kommen die Emotionen.

00:44:55: Ich werde ausgetauscht, ich sage nichts, ich will, dass der Neue nicht sofort einen geilen Start hat, sondern ich habe auch so ein paar Geheimnisse, lieber halte ich für mich.

00:45:02: Das ist natürlich alles etwas, was wertvernichtend ist und nicht wertstiftend.

00:45:07: Und da kann ich mir vorstellen, dass ihr auch da einen besonders guten Job macht mit der emotionalen Intelligenz, die man da mir auch nachsagt, wie ich finde, völlig zu Recht.

00:45:15: Das ist wirklich wichtig.

00:45:16: Das ist auch wichtig, dass nur Hau nicht verloren geht.

00:45:18: Und das Transformationsphasen, die tun ja ohnehin schon weh, die müssen ja nicht mehr Leuten wehtun, als es sein muss.

00:45:24: Und wenn so ein Chefwechsel da ist, es wirkt sich aufs Team auf alles.

00:45:29: Da könnten wir einen eigenen Podcast zu füllen.

00:45:32: Das ist wirklich ein großes Thema, weil wir... Gerade, also diese Themen sind sehr emotional.

00:45:41: Und in diesen Phasen wird überraschend viel persönlich genommen.

00:45:48: Und das insbesondere von den Personen ... die am lautesten draußen rumlaufen und sagen, Emotionen gehören nicht ins Business.

00:45:59: Und da ist so viel Emotionalität teilweise enthalten und so wenig Reflexion über das Organisationsinteresse, weil immer wenn ich persönlich betroffen bin, rückt natürlich das Eigeninteresse in den Vordergrund.

00:46:14: Und es ist genau wie du sagst, darum geht es im Zweifelsfall.

00:46:20: gar nicht.

00:46:21: Es geht wirklich bei, also ab einer bestimmten Unternehmensgröße, ab einer bestimmten Unternehmensphase, wenn ein Unternehmen wirklich anfängt, also wenn es ein Proof-of-Konzept hat und anfängt, das, was funktioniert, wirklich eben auch zu produzieren, dann fängt es an, wirklich eine Eigendynamik zu entwickeln, die sich auch vom Gründer, von der Gründerin immer mehr löst.

00:46:44: Das

00:46:44: ist Professionalisierung.

00:46:45: Das ist,

00:46:46: was Professionalisierung ist und in der Phase braucht es eben auch ein Stück weit, der Identifikation.

00:46:52: Und diese Identifikation gelingt nicht immer und ist aber dann eben auch genau der Grund, weshalb dann nicht zwischen Eigeninteressen und Organisationsinteressen sauber genug unterschieden wird.

00:47:07: Und wo der Gründer, oder die Gründerin sich nach wie vor dann als zu, also auch nachteilig dominant erweist.

00:47:17: Und wo ich dann auch das Liebe dann da reinzugehen und diese Rollen klar zu schaffen.

00:47:23: Das was du sagst, du sagst, du, die Organisation braucht jetzt folgendes in Führung.

00:47:31: Ich habe von dir gehört, dass du nicht bereit bist, das zu leisten, weil du das nicht bist.

00:47:37: Und ich kann das total nachvollziehen, dass du als Mensch das nicht möchtest, dass du da keine Lust drauf hast.

00:47:44: Das steht dir frei, das zu entscheiden.

00:47:47: Das darfst du entscheiden.

00:47:48: Wenn es aber so ist, dass die Organisation von Erführungskraft ... gerade braucht und du nicht bereit bist, das zu liefern, dann musst du diesen Stuhl räumen.

00:47:59: Und das hat nichts mit dir zu tun, das hat nichts damit zu tun, dass du das gerade schlecht machst oder nicht.

00:48:05: Es geht einfach nur darum, was braucht die Organisation.

00:48:09: Und das muss ja in unserem unternehmerischen Interesse sein, zu sagen, wenn ich jetzt hier eine Veränderung gestalte, in der ich meine persönlichen Befindlichkeiten rausnehme und das volle Potenzial dieser Organisationen nutzbar machen oder überhaupt realisieren kann.

00:48:28: Das muss doch unser Interesse sein.

00:48:30: Das finde ich dann so, das ist dann schon sehr nah an einer Erziehungstätigkeit.

00:48:38: Wenn, also ich erziehe meine Kinder auch dazu, dass sie... bestmöglich selbstständig sind.

00:48:44: Und es tut mir dann natürlich auch weh, wenn sie mich eines Tages nicht mehr brauchen.

00:48:47: Aber dann finde ich, oder haben wir unseren Elternjob richtig gut gemacht, wenn wir eigenständige, kritisch denkende, tolle Menschen da.

00:48:59: Genau.

00:48:59: Also am Anfang muss der Gründer dem Unternehmen dienen.

00:49:01: Genau.

00:49:02: Dann, wenn es gut läuft, dient das Unternehmen dem Gründer.

00:49:05: Genau.

00:49:05: Und

00:49:05: irgendwann dient das Unternehmen hoffentlich mehr.

00:49:08: als dem.

00:49:08: Das sind natürlich ganz interessante Phasen und natürlich können wir auch ganz viele Patriarchen gerade in diesem Podcast, die ganz große Probleme selbst haben, ihre eigenen Kinder zu übergeben, weil das Lebenswerk ganz stark Identifikation, also ich habe hier ganz, ganz tolle Unternehmer und Unternehmerinnen sitzen, die sagen, Markus, mir hat ganz, ganz doll geholfen, mich irgendwann nicht mehr mit dem Unternehmen gleichzusetzen und zu identifizieren, weil wenn es im Unternehmen schlecht läuft, geht es mir schlecht, wenn es im Unternehmen gut läuft, geht es mir gut.

00:49:32: Das ist nicht gesund.

00:49:33: Das ist ein großes Thema, finde ich.

00:49:35: Ja, und da machst du ein wichtiges Thema auch auf.

00:49:38: Das ist die Besonderheit von Familienunternehmen in meiner Beobachtung.

00:49:44: Wenn wir als Unternehmer in einem Konstrukt sind, das wir gegründet haben, sag ich jetzt mal.

00:49:52: Und da eben noch nicht so eine riesengroße Legacy im Rücken ist.

00:50:00: Familienschmerzen und so weiter und so fort.

00:50:04: Dann gelingt uns das in der Phase der Bücheresanalysierung relativ gut aus meiner Beobachtung zu desidentifizieren und zu sagen, ich bin ich.

00:50:14: Und die Company ist die Company.

00:50:16: Klar ist das verbunden miteinander.

00:50:18: Klar habe ich schlechte Nächte, wenn irgendwas nicht funktioniert.

00:50:22: Gleichzeitig bekomme ich diese Themen voneinander getrennt und schaffe es bestenfalls Ein persönliches Leben, also ein Privatleben zu haben, unten eine unternehmerische Rolle.

00:50:35: Für alle am gesundesten, wenn es so ist.

00:50:37: Genau.

00:50:38: Familienunternehmer haben da einfach, wie soll ich sagen, eine stärkere Last auf den Schultern, weil sie eine ganze Legacy, ein ganzes System hinter sich haben und diese Desidentifikation eben gar nicht so sehr möglich ist.

00:50:55: Das heißt, Alle Familienkonflikte, die wir, also die ich jetzt, ich spreche mal für mich, ich als Unternehmerin aus meinem Unternehmen raushalten kann, wenn ich selbst reflektiert bin, wenn ich, wenn ich multiperspektivisch rangehe und sage, was will ich, was braucht das Unternehmen?

00:51:12: Das gelingt mir.

00:51:13: Aber als Familienunternehmer ist das ungleich schwerer, weil dieses ganze System mit in der Organisation steht, damit alle Schmerzen, alle Verletzungen, die man im Zuge seines Uprings hat.

00:51:31: Jede Verantwortung auch, die man dann gegenüber den Vorfahren hat.

00:51:37: Das schwingt alles mit.

00:51:38: Es

00:51:39: hat viel mehr Dimension als ein normaler Job.

00:51:42: Also na klar.

00:51:43: Onkel, Tanten, Kinder, Ehemann, Ehefrau.

00:51:47: Hunderttausend Leute, die irgendetwas fühlen, was nicht immer ... sachlich ist, sondern es ganz oft emotionaler Natur ist, das ist eine ganz andere Komplexität.

00:51:55: Genau, und wovon ich mich auch nicht verlösen

00:51:57: kann

00:51:58: und damit auch nicht des identifizieren kann und damit bin ich natürlich auch ungleich angreifbarer.

00:52:03: und das ist auch der Grund für den recht hohen, naja, also negativ formuliert, Protektionismus und positiv.

00:52:13: formuliert, würde ich sagen, für das Schutzbedürfnis, dass ich bei diesen Unternehmen den spüre und wo ich eben auch ganz genau weiß, das ganz, ganz, ganz relevant Vertrauen aufzubauen und mit diesem Vertrauen verantwortungsvoll umzugehen, weil da wirklich die ganze Identität dran hängt.

00:52:33: Ja,

00:52:34: ich würde auch sagen, DAX-Konzerne und Co.

00:52:38: auch sehr vielfältige starke Strukturen, weil die Beiräte, Aufsichtsräte und Co.

00:52:43: oft sehr gut besetzt sind, also sehr, sehr starke, dominante Typen und Männer und Frauen.

00:52:50: Und bei Familienunternehmen hast du noch mal eine ganz andere emotionale Ebene, eine ganz andere Reichweite.

00:52:55: Und dann spielt ja auch, was ist die letzten hundert Jahre so passiert?

00:52:58: Wie haben wir uns entwickelt?

00:52:59: Wie sehr haben wir uns geöffnet?

00:53:00: Also ganz viele Familienunternehmen sagen ja auch, unsere Stärke ist, dass wir uns nicht geöffnet haben und das anders gemacht haben als alle anderen.

00:53:05: Jetzt auf einmal verlangen aber auch Arbeitnehmer und Co.

00:53:08: ganz andere Stärken.

00:53:09: Das bringt mich auch zum spannenden Punkt.

00:53:11: Ich habe noch ein paar Fragen, die ich einfach, die muss ich unbedingt beantwortet haben.

00:53:13: Ein bisschen Frage-Anfortspiel.

00:53:16: Was macht heute eine gute Führungskraft deiner Meinung nach aus?

00:53:19: Also so grundsätzlich.

00:53:20: So gibt es ein paar Attribute oder das, die sehen wir schon immer wieder?

00:53:25: Also das, was für mich ganz wichtig ist, ist Multiperspektivität.

00:53:30: Das habe ich jetzt schon ein paar Mal erzählt.

00:53:32: Das heißt, dass eine Führungskraft heute ganz genau differenzieren kann.

00:53:39: Insbesondere in Entscheidungssituationen, wovon lasse ich mich eigentlich gerade leiten?

00:53:44: Wovon lasse ich meine Entscheidungen leiten?

00:53:46: Und da gibt es eben die Dimension ich.

00:53:49: Es gibt die Teamdimension, es gibt die Organisationsdimension, es gibt aber eben auch, und das finde ich auch ganz wichtig, die... globale Dimension.

00:53:58: Das heißt, welche Verantwortung haben wir als Organisation in dem Gesamtgeschehen?

00:54:05: Und diese Verantwortung haben wir in der Vergangenheit viel zu selten betrachtet.

00:54:10: Und es ist ganz wichtig, diese unterschiedlichen Dimensionen einnehmen zu können und alle gleichermaßen auch berücksichtigen zu können.

00:54:19: wenn es notwendig ist, aber eben auch ganz klar priorisieren zu können.

00:54:22: Und das, was es mindestens braucht, ist, dass eine Führungskraft des Organisationsinteresse vom Eigeninteresse trennen kann.

00:54:29: Das ist das, was ich reife Führung, also mit Sure Leadership nenne.

00:54:34: Und jetzt, wenn man mir so zuhört, könnte man sagen, na ja, logisch, ja.

00:54:39: Aber ich bin tatsächlich halbwegs entsetzt, wenn ich so sehe, was in der Wirtschaft passiert, auch was in der Politik passiert teilweise.

00:54:47: wie häufig da eben dann doch das Eigeninteresse erleitet und nicht das Organisationsinteresse.

00:54:56: Und um das noch zu ergänzen, diese Multi-Perspektivität, um die eben auch überhaupt erreichen zu können oder einnehmen zu können, da ist so meine Deutung, brauchst du drei Komponenten.

00:55:11: oder was sehr hilft, ist eine hohe Analytik.

00:55:14: Hohe Analytik ist in sehr dynamischen Zeiten Krisensituationen von besonderer Bedeutung, weil du sehr schnell analysieren und Entscheidungen treffen musst.

00:55:24: Also einfach auf die Umschläge machen oder die Schnelligkeit nimmt zu, deswegen die Analytik.

00:55:28: Genau.

00:55:30: Die zweite Komponent ist, du brauchst eine hohe emotionale Intelligenz.

00:55:34: Das heißt, du musst eben auch verstehen, was dieses schnelle Abfolgen auch ... schnelle zurücklassen, was es für Emotionen produziert.

00:55:45: Da entstehen ja auch Situationen der Trauer, der Angst, der Wut.

00:55:50: Und die gilt es, nicht so wie früher wegzudrücken, sondern sie wahrzunehmen, mit ihnen zu arbeiten, um sie zu transformieren in etwas Produktives.

00:56:01: Und zu emotionaler Intelligenz gehört eben auch das, was passiert, in Sprache fassen zu können.

00:56:07: Denn wenn ich das, was ... auf der emotionalen Ebene passiert, in Sprache fassen kann, dann kann ich eben auch sehr schnell, sehr gut durch Wandel leiten.

00:56:17: Und gerade diese emotionale Intelligenz ist sehr, sehr, sehr lange vernachlässigt worden durch eben genau solche Sprüche, wie Emotionen gehören nicht ins Business.

00:56:26: Und grundsätzlich würde ich sagen, ja, wenn man in einer Emotion gerade drinsteckt und voll getriggert ist, dann sollte man nicht irgendwelche wichtigen Entscheidungen ertreffen.

00:56:36: Aber Fakt ist, Sie sind halt gerade da.

00:56:39: Das Wichtige ist, dass wir auch da in eine Desidentifikation kommen und merken, aha, okay, ich bin gerade wütend oder ich habe gerade Wut.

00:56:47: Was hat die Wut ausgelöst bei sie?

00:56:48: Wenn ich sie dann benennen kann, dann kann ich analytisch sachlich wieder mit ihr arbeiten.

00:56:53: Und das ist das, wo ich sage, ja, wir brauchen schon die Arbeit mit Emotionen, aber eben nicht in den Emotionen.

00:57:01: Und die dritte Komponente ist, dass wir in der Lage sein müssen, und da helfen uns eben Analyptik und emotionale Intelligenz, permanent zu reflektieren.

00:57:11: Und zwar uns zu reflektieren, uns in den Kontext zu setzen.

00:57:15: Weil genau erst in dieser Eigenbetrachtung, ich verstehe, was ist denn mein Anteil?

00:57:21: Was ist der Anteil von anderen?

00:57:23: Was habe ich dazu beigetragen?

00:57:25: Was haben die anderen dazu beigetragen?

00:57:26: Und erst dann komme ich in eine Distanz.

00:57:28: Und letztendlich auch in der Betrachtung der Situation und erst darüber komme ich in Multiperspektivität.

00:57:34: Und diese Selbstreflektion nimmt zum Glück sehr, sehr, sehr, sehr stark zu.

00:57:40: Also es gibt ja wirklich jetzt eine absolute Entfaltung von Coaching-Programmen jeder Art.

00:57:48: Und das kommt nicht von ungefähr.

00:57:50: Das ist auch wirklich notwendig heutzutage.

00:57:53: Das heißt, um so ein bisschen zu verbildlichen, weil es wirklich viel war, aber toll, ich liebe die Tiefe, ich könnte stundenlang zuhören.

00:57:59: Das heißt, eine gute Führungskraft registriert Märkte, Veränderungen, kann Ost-Zahlen-Ableitungen treffen, Ostprozessen und Co.

00:58:07: kann diese Ableitung, die sie für sich selbst trifft und früher auch oft für sich selbst behalten hat.

00:58:13: strategische Ziele auch gerne ein draußen strategisches Ziel entwickelt und hat selber darauf hingearbeitet, aber wichtig ist, dass du es auch übersetzen kannst für alle anderen, die innerhalb dieses Prozesses sind.

00:58:22: Also wirklich lernst das, was du herausgefunden hast, zu transformieren und für alle verständlich zu machen, vom Aufsichtsrat bis hin zum Fördner, eigentlich, wenn man ehrlich ist.

00:58:31: Und das dritte Thema ist mindestens so viel, wie du an deinem Team arbeitest, auch an dir selbst zu arbeiten.

00:58:37: Also wirklich auch über externe Hilfe, Coachings und Co.

00:58:40: ein besserer Mensch, Manager, Managerin zu werden.

00:58:43: Mhm.

00:58:44: Okay.

00:58:44: Genau.

00:58:45: Also ich sag immer, Unternehmen können genau in dem Maße wachsen und sich entwickeln, wie diejenigen es tun, die sie leiten.

00:58:52: Das ist so.

00:58:52: Ja, das ist

00:58:53: so.

00:58:53: Und da wo bei uns als ... ja, für uns Refte die Grenze ist, ist automatisch die Grenze für die Organisation.

00:59:03: Ja, klar.

00:59:05: Also krass, was ihr da ... was ihr alles betrachten müsst, wie ... Einfach der Job, den ihr macht, vor dreißig Jahren gewirkt hat, wie komplex er heute geworden ist, auch durch die Anforderungen von allen, die da auf einen einprasseln.

00:59:18: Was sind so die größten Fuckups oder die größten Lagen, die du in deinem Alltag so erlebst?

00:59:22: Also, wann wird's harig, was war so die blödeste Situation oder ein paar blödeste Situationen, auf die ihr da auch gekommen seid im Alltag?

00:59:32: Ja, ich sag mal so, dass was für mich, für uns ... schwer zu ertragen, ist es wirklich halt in der dritten Phase, die Kontrolle loszulassen.

00:59:42: Ja, weil es ist schon wie du sagtest vorhin, da geht ja der Prozess im Grunde genommen an Unternehmen und Kandidat oder Kandidaten über und wir können diese Phase begleiten, aber wir haben sie nicht mehr in den Händen.

00:59:57: Und das ist, wie soll ich sagen, das ist hart, wenn an den Stellen dann weiß ich nicht, also durch eine Unachtsamkeit, plötzlich irgendwas gesagt wird, was fehlinterpretiert wird und dann zu schnelle Rückschlüsse gezogen werden im Interview und dann fliegt ein richtig, richtig, richtig guter Kandidaten, richtig gute Kandidatin raus, weil ein falscher Satz gesagt wurde, der bei... dem Interview einfach ein Trigger produziert hat.

01:00:32: Und da kannst du auch nicht mehr moderieren.

01:00:34: Da kannst du auch nicht mehr rein.

01:00:36: Da sind wir sogar teilweise im Interview mit drin und du kannst es aber nicht mehr verändern.

01:00:42: Das ist so ein bisschen wie bei einem Unfallzugucken.

01:00:45: Und das ist Teil des Prozesses, das gehört dazu.

01:00:50: Und dann sind wir aber schon immer wieder auch in der Verantwortung suchen und sagen, okay, was ... Wo hätten wir besser kommunizieren können?

01:00:58: Wo hätten wir das machen können?

01:01:00: Ich glaube, da sind wir auch zu häufig in der Suche von der Verantwortung bei uns.

01:01:05: Das, was jetzt gerade wirklich anstrengend ist, wir sind ja wirklich in konjunkturell schwierigen Zeiten.

01:01:12: Und wir haben normalerweise eine Besetzungsgeschwindigkeit von drei Monaten, also drei bis vier Monaten.

01:01:19: Schnell,

01:01:19: weil ihr auch meist langlaufende Arbeitsverträge hast bei solchen Positionen.

01:01:22: Die Arbeitsverträge sind da rausgerechnet, weil es geht nur um die Suche.

01:01:25: Es geht wirklich nur um den Suchprozess.

01:01:28: Und normalerweise ist es so, dass wir nach acht bis zehn Wochen alle relevanten Kandidaten aller spätestens identifiziert und vorgestellt haben, von denen wir glauben, dass sie geeignet sind.

01:01:39: Der Rest liegt dann beim Unternehmen.

01:01:40: Das heißt, wir hatten in der Vergangenheit relativ schnelle Prozesse und das ist ja auch notwendig, in dem was wir tun.

01:01:47: Und momentan steigt die Unsicherheit so massiv, dass diese Prozesse teilweise sich auf sechs bis acht Monate ausdehnen, weil die Unternehmen sich nicht trauen, die Entscheidung zu treffen.

01:02:00: Und da sind wir natürlich umso gefragt, da dann zu moderieren und zu unterstützen.

01:02:04: Aber du kannst auch nur ein Teil, wie soll ich sagen, der Entscheidungsprozesse beschleunigen.

01:02:11: Und im schlimmsten Fall, das haben wir jetzt auch gerade gehabt, ist es so, dass jetzt in diesen Zeiten auch ... wie soll ich sagen, die Anspannung wächst ja und auch die Kritik an den einzelnen Rollen wächst.

01:02:26: und wir hatten das jetzt auch so, dass wir einen Kandidaten hatten, der unterschreiben, also wo das Unternehmen gesagt hat, ja wollen wir haben, der Kandidat hat gesagt, ja ich unterschreibe, die Unterschrift hätte am nächsten Tag stattgefunden.

01:02:42: Und er wollte dann am Tag drauf eben seinen Unternehmen informieren.

01:02:47: Und in der Nacht ist die Person, die unser Ansprechpartner im Unternehmen war, vom Aufsichtsrat tatsächlich entlassen worden, beziehungsweise also wirklich radikal gestoppt wurden.

01:03:02: Und damit natürlich alle Entscheidungen, die mit der Person in Verbindung standen.

01:03:07: Und dann kannst du den perfekten Prozess betreut haben und begleitet haben und kannst eben wirklich nichts machen.

01:03:15: Das ist schon hart.

01:03:17: Also im Endeffekt wird ja noch alles unholt gesetzt.

01:03:19: Vielleicht stirbt der Kandidat sogar direkt ab, weil natürlich alles, was mit dieser Person, die über Nacht gefeuert wurde, auf einmal negativ ist, da haben wir wieder diesen Prozess, wo wir sagen, das ist eine emotionale Ebene.

01:03:29: Wir wollten es ja auf einer sachlichen Ebene haben.

01:03:31: Warum kann jemand eigentlich über Nacht gefeuert werden?

01:03:33: Genau.

01:03:34: Das ist, genau, diese Fragen stellen sich dann.

01:03:37: Okay, also das sind schon wirklich so auch Sachen.

01:03:40: Das kann passieren, das ist nicht der Regelfall, der Regelfall ist.

01:03:44: Ihr findet in den ersten drei Monaten gute Kandidaten, dann kann dieser Prozess zwischen weitere drei bis neun Monate dauern.

01:03:50: Oft sind ja diese Spitzenkandidaten auch in Arbeitsverhältnissen, die mal mindestens sechs bis zwölf Monate auch Kündigungsfristen für beide Seiten und Co.

01:03:58: haben.

01:03:59: Das ist also schon etwas, wo ja durchaus der Gesamtprozess kann ja dauern.

01:04:02: Bis zum Abschluss, das ist schon völlig normal.

01:04:04: Ja.

01:04:04: Okay, geht's?

01:04:06: Dauert schon eine Weile, ja.

01:04:07: Und also was, was ich auch frustrierend finde oder was für uns auch immer schwierig... war unternehmerisch.

01:04:16: Ihr seht ja, wie du das schon festgestellt hast, wir sind wirklich viele Frauen in einem sehr Männer geprägten Business, das ganz maßgeblich auch Vertrauensebene funktioniert und wir stehen in Konkurrenz eben mit ganz klassischen, globalen... Personalberatung wie Egon Zehner, Wasser Reynolds, Heirik und so weiter und so fort.

01:04:43: Und das war für uns, ist für uns eine enorm harte, harte, harte Arbeit und als auch noch relativ junge Frauen uns gleichermaßen in dieses Segment dann eben auch zu bringen und ernst genommen zu werden.

01:04:59: Wirklich auch das Vertrauen zu erarbeiten und das kriegen wir eben nur dann hin, wenn wir sehr souverän, respektvoll, superqualitativ, enorm analytisch.

01:05:16: Und ich weiß gar nicht, was noch alles.

01:05:20: Also wir müssen wirklich einen überexzellenten Prozess fahren, um empfohlen zu werden.

01:05:27: Also ich muss immer eine Lande berechen.

01:05:28: Ich kenne nur auch echt viele Headhunter.

01:05:31: Und als Mittelständler sind Headhunter immer ein klein wenig pain in DS.

01:05:35: Ich weiß, ich krieg so viel Aga von meiner Personalabteilung für diese Aussage.

01:05:38: Weil wir Mittelständler, wir sind ja alle knauserig.

01:05:40: Wir wollen ja auch nicht bezahlen.

01:05:42: Das ist ja klar.

01:05:43: Immer so, wir mögen keine Agenturen und keine externen.

01:05:45: Normalerweise, wir können ja alles alleine.

01:05:46: Das ist natürlich absolut falsch und das ist auch der absolut falsche Weg.

01:05:50: Ich finde, was du dir gesagt hast, also, wir hören ja viele Mittelständler zu.

01:05:54: Ich glaube wirklich, das kann man sich hinter die Ohren schreiben.

01:05:57: Also, ich habe so viel gelernt auch schon im Vorgespräch.

01:05:59: Das ist absoluter Wahnsinn und ich kann alles unterstreichen.

01:06:02: Ich komme wirklich viel rum.

01:06:03: Ich rede mit vielen Mittelständen.

01:06:04: Das sind immer dieselben Themen, auch die du ansprichst.

01:06:07: Meine Zuhörerinnen sagen auch, Markus, du musst mehr Zahlen nennen.

01:06:10: Ich verzichte da meistens drauf, wer Fakt ist.

01:06:13: Du hast gesagt, wir besetzen dreißig bis fünfzig Positionen im Jahr.

01:06:16: Es geht bei hunderttausend Euro los und geht auch noch weiter nach oben.

01:06:18: Da kann sich jeder ungefähr herleiten, wie viel Umsatz ihr macht.

01:06:20: Das ist also ein wirklich schönes mittelständisches Unternehmen, wahrscheinlich irgendwo zwischen vier und sechs Millionen Euro Umsatz.

01:06:26: Da bleibt bestimmt auch zehn, fünfzehn Prozent Marge hängen.

01:06:28: Also euch geht's auch gut.

01:06:30: Ich find das echt cool, auch was du so für Deutschland, für den Mittelstand, für die Wirtschaft tust.

01:06:34: Auch da hatte ich im Eingangs her gesagt, du berätst ja quasi Deutschland.

01:06:40: Also du bist ja, erzähl mal, was du da machst, also wo du dich noch engagierst.

01:06:43: Ja, also ich liebe das.

01:06:45: ja, wie ich schon gesagt habe, dass das Ökosystem mitzugestalten.

01:06:49: Und ich finde auch, dass wir da eine Verantwortung haben und auch in Führung eine Verantwortung haben.

01:06:55: Und ich habe die große Ehre, Mitglied der Monopolkommission zu sein.

01:07:03: Das ist ein fünfköpfiges Gremium, das die Bundesregierung in allen Wettbewerbsfragen berät.

01:07:13: Und genau also vom Bundeskabinett quasi ... entschieden, wer da drin sitzt und auch vom Bundespräsidenten berufen.

01:07:25: Du

01:07:25: bist berufen vom Bundespräsidenten?

01:07:26: Ja.

01:07:27: Wer sitzt da drin?

01:07:28: Wie setzt ihr sowas zusammen?

01:07:29: Also das ist wirklich gesetzlich verankert.

01:07:31: Es gibt eigentlich so zwei relevante gesetzliche Gremien.

01:07:35: Das eine ist der Sachverständigenrat, also die Wirtschaftsweisen und das andere ist die Monopur-Kommission.

01:07:42: Und der Monopur-Kommission sind zwei Wissenschaftler, einen Wettbewerbsjurist, einen Wettbewerbsökonom und drei Praktiker, sagt man, beziehungsweise Praktikerinnen.

01:07:52: Und die Praktiker haben eben den Auftrag, die Perspektive von Unternehmen mit einzubringen.

01:08:03: Und da geht es, oder erst andersrum, das werden da eben sehr stark oder da war in der Vergangenheit sehr stark eben die großen Unternehmen vertreten.

01:08:13: Da war da eben auch der Wunsch der Bundesregierung die Perspektive von jungen Unternehmen.

01:08:19: digitalen Unternehmen mit einzubringen, weil wir eben doch in einigen Märkten, einigen sehr spannenden Märkten, die für junge Unternehmen interessant sind, große.

01:08:32: Markt-Eintritts-Beschränkungen haben.

01:08:34: Welche Monopole haben wir denn in Deutschland?

01:08:36: Es gibt so vier Bereiche, in denen es Staatsmonopole letztendlich gibt.

01:08:42: Also um die geht es?

01:08:42: um Staatsmonopole?

01:08:44: Ja, also es geht zum einen um die regulierten Bereiche, das ist der Energiemarkt, das ist der Bahnsektor, Post- und Telekommunikation.

01:08:54: und zu diesen Sektoren.

01:08:56: müssen wir auch in den ungraden Jahren, also jetzt wie dieses Jahr, im Jahr zwanzig, zu jedem Sektor einen Gutachten übergeben oder Gutachten erstellen.

01:09:03: und diese Gutachten werden dann auch ans Ministerium bzw.

01:09:06: Ministerministerin übergeben.

01:09:09: und enthält dann nach einer ganz tiefen Analyse und wissenschaftlichen Betrachtung mehrere Empfehlungen für die Politik.

01:09:17: Und in den geraden Jahren wird das sogenannte Hauptgutachten erstellt.

01:09:21: Und da geht es dann auch um andere Themen, also wie ist die allgemeine Unternehmenskonzentration im deutschen Markt, wie ist die Kartellrechtliche Entscheidungspraxis und so weiter und so fort.

01:09:37: auf die Entscheidung des Kartellamts letztendlich so ein bisschen drauf geschaut etc.

01:09:42: Und da haben wir auch die Möglichkeit in Bereiche reinzuschauen, die besonders spannend sind.

01:09:46: Das wird natürlich auch der AI-Markt, wo wir im globalen Kontext schon eine sehr, sehr, sehr große vertikale Konzentration von Unternehmen haben.

01:09:56: Und wir mit deutschen bzw.

01:09:59: europäischen Unternehmen da gar nicht das gleiche Setup haben, um letztendlich mitzuspielen.

01:10:05: Das ist für mich ein ganz, ganz spannender Bereich, in den wir da reinblicken können und wo ich in all diesen Sektoren eben auch die Stimme der jungen Unternehmen etwas mehr einbringen darf.

01:10:19: Und nur für mich uns mal zu verbildlichen.

01:10:21: Wenn jemand wie Flix Bus Flix Train quasi in solche Märkte reingeht, also um Monopolen Märkte, wo er auch statt der Start beteiligt ist, dann ist es schon etwas, was bei euch auch auf dem Tisch landet, wo ihr sagt, okay, da ist Wettbewerb gut.

01:10:33: Da müsst ihr uns öffnen, damit Wettbewerb entsteht.

01:10:36: Das hilft ja schon, Deutschland infrastrukturell auch voranzubringen.

01:10:38: Ja,

01:10:38: absolut.

01:10:39: Also da finden dann während der Erstellung des Gutachtens, finden dann auch Anhörungen statt mit den Marktteilnehmern, dann hören wir uns eben auch so Perspektiven von Unternehmen wie Flix Train zum Beispiel eben auch an und versuchen zu verstehen, wo auch die Limitationen sind in dem Markt und die möglichst transparent zu machen.

01:11:01: Wow.

01:11:03: Wie soll ich sagen, das bewegt mich enorm.

01:11:08: Ich finde das ganz, ganz, ganz wichtig.

01:11:09: Ich spreche auch ganz häufig über den verantwortungsvollen und reifen Umgang mit Macht.

01:11:15: Und wir in Führungspositionen, wir haben eben auch Macht.

01:11:20: Wir wollen das nicht immer wahrhaben, weil der Begriff Macht sehr negativ konnotiert ist, aber wir haben sie.

01:11:26: Und wir können diese Macht verantwortungsvoll nutzen.

01:11:32: Und sie dafür zu benutzen, um eben ein Monopult zu bauen, das zwar dann alle Investoren glücklich macht und uns auf der monetären Ebene glücklich macht, aber jede Form von Innovation gilt, weil einfach... keiner mehr in diesen Markt einsteigen kann.

01:11:51: Das ist einfach nicht das, sondern bin ich wieder bei dieser größeren Dimension.

01:11:56: Das ist einfach nicht das, was im Interesse der Gemeinschaft ist.

01:12:00: Im Interesse der Gemeinschaft ist, dass wir zwar stark Unternehmen haben, auch leistungsfähige Unternehmen haben und dass wir auch machtvolle Unternehmen haben, aber macht es so lange gut, wie sie bestreitbar ist.

01:12:11: Wenn sie nicht mehr bestreitbar ist, ja, dann sind wir in einer Zwangssituation und diese Zwangssituation führt zwangsläufig zu der Einschränkung von demokratischen Prinzipien, der Einschränkung von Web-Werb und so weiter und so fort.

01:12:24: Und das ist etwas, was mich sehr fasziniert und wo ich eben auch sage, ist ein Teil unserer unternehmerischen Verantwortung, uns dafür einzubringen, dass wir diesen demokratischen Prinzipien erhalten.

01:12:38: Cool.

01:12:38: Das machst du, wo bist du noch engagiert?

01:12:40: Also machst du so, keine Ahnung,

01:12:41: I.O.,

01:12:42: Y.P.O.,

01:12:43: Netzwerke?

01:12:44: Ja.

01:12:46: Ja, ich bin schon seit über zehn Jahren jetzt bei

01:12:49: I.O.,

01:12:50: also der Entrepreneursorganisation.

01:12:52: Hier

01:12:52: in Berlin.

01:12:53: Genau, hier in Berlin.

01:12:54: Da war da auch zwei Jahre Präsidentin.

01:12:57: Und liebe diese Organisation, ich würde sagen, also ohne I.O.

01:13:04: wäre ich nicht... die Unternehmerin, die ich heute bin, weil die Formate, die wir da eben miteinander auch praktizieren, genau diese Selbstreflektion bringen und auch mich dazu angehalten haben, in meine blinden Flecke wirklich reinzuschauen und in einem sehr beschützten Raum und dafür sind die Formate wirklich gut, das Vertrauen zu haben, dass ich mir das auch mit anderen... anschauen kann und lernen kann von anderen Unternehmern.

01:13:38: Und das hat mir enorm geholfen.

01:13:41: Das war auch der Grund, weshalb ich natürlich ehrenamtlich dann gemacht, weshalb ich dann ehrenamtlich auch in die Rolle der Präsidentin gegangen bin, weil ich auch da letztendlich gesagt habe, wenn es eine Organisation gibt, deren Zweck ist, die Selbstentwicklung von Unternehmern und Unternehmerinnen voranzutreiben und dadurch... wir zu besseren Führungskräften als Unternehmerinnen werden, dann möchte ich da meine Zeit rein investieren.

01:14:07: Also ich glaube total an verletzliche Formate, wenn eben die Regeln so sind, dass diese Verletzlichkeit auch oder der verletzliche Raum eben auch trotzdem safe

01:14:22: ist.

01:14:22: Wo Wachstum kommt, ganz oft auch Schmerz, auch bei persönlichen Wachstum.

01:14:25: Ganz genau, ganz genau.

01:14:27: Darüber hinaus, also du machst auf mich einen sehr reflektierten und sehr offenen Eindruck für das auch alles Coaches.

01:14:32: Also bist du da auch irgendwie, nimmst du so was wahr oder?

01:14:36: Ja, du würdest gar nicht ahnen, was ich alles mache an Selbstentwicklung.

01:14:44: Also ich habe auch wirklich schon alles probiert.

01:14:49: Und ich probiere auch relativ viel aus.

01:14:52: Also ich glaube sehr an Journaling.

01:14:55: Also wirklich das regelmäßige Aufschreiben, Prozessieren von Gedanken, Austauschformate wie IO, bei bestimmten Themen eben auch dann mal das tiefe, intensive Arbeiten mit einem Coach.

01:15:10: Ich liebe da auch insbesondere Aufstellungsarbeit.

01:15:12: Ich weiß nicht, ob du da schon mal ein bisschen Erfahrung gesammelt hast.

01:15:16: Es ist so unglaublich wirksam, was man mit Aufstellungsarbeit letztendlich auch bewirken kann.

01:15:25: Meditation, Hypotrophesatmen, also Breathwork, Sessions, wo du wirklich auch so in Bewusstseins erweiternder Zustände kommst, alles Mögliche.

01:15:40: Und ich bin da, also ich liebe es, das zu explorieren.

01:15:45: Ich liebe es auch an die Grenzen, dessen zu kommen, was ich mit meinem Geist erfassen kann und rauszufinden, was da noch ist.

01:15:55: Das glaube ich.

01:15:56: Also, ich muss sagen, du machst mir als Person ein Eindruck, du wirst trotzdem in dir selbst, du hast ein unglaublicher... Du checkst unglaublich viel, also wirklich von Kleinigkeiten bis hin zu großen Dingen, das musst du auch in dem Job.

01:16:10: Also, machen wir uns nix vor, ihr arbeitet mit den komplexesten Menschen dieser Welt.

01:16:14: Ja, die ja alle auch mit den komplexesten Stake Holdern.

01:16:17: Da kommt es oft auf Kleinigkeiten an.

01:16:19: Man muss einen Blick dafür gewinnen.

01:16:20: Ihr investiert, meiner Meinung nach, eh schon mehr Zeit in diese Prozesse als das andere tun.

01:16:24: Deswegen musst du ja irgendwo auch sparen.

01:16:26: Du musst also einen besseren Prozess, einen besseren Analythik, irgendetwas haben.

01:16:30: Also kann ich verstehen, glaube ich, ist auch der absolut richtige Weg.

01:16:33: Also auch wenn ich so mit Leuten sitze, das sind immer dieselben Themen.

01:16:36: Es geht um Persönlichkeitsweiterwicklung auch.

01:16:38: Und das, was ganz wichtig ist, also ... Ich glaube, das, was bei mir gut ausgeprägt ist, Intuition.

01:16:44: Und das, was uns auszeichnet, ist das, was wir wahrnehmen, auf der intuitiven Ebene auch zu versprachlichen und damit auch für diejenigen, mit denen wir arbeiten, in der Reflexionsebene ein Spiel zu sein.

01:17:01: Und wir haben das ganz bewusst als einer unserer Unternehmensprinzipien aufgestellt, dass wir gesagt haben, hundertprozentige Aufrichtigkeit.

01:17:09: Warum brauchen wir hundertprozentige Aufrichtigkeit?

01:17:12: Wir wollen ja Organisationen dabei helfen, in die Zukunft zu gehen.

01:17:17: Und wenn wir unsere Rolle darin verstehen würden, immer nur zu bestätigen, was sie schon über sich wissen und was sie schon über sich glauben, dann wären wir nicht diejenigen, die sie navigieren können, die sie führen können in die Zukunft.

01:17:30: Und gleichzeitig ist es wichtig, mit dem was wir wahrnehmen und was aber vielleicht auch das gegenüber noch gar nicht in dem Maße wahrnimmt, ganz vorsichtig, ganz behutsam zu sein.

01:17:40: Das heißt, in die Spiegelung zu gehen, ohne dabei anzugreifen, ohne einen Vorwurf zu machen, ohne zu bewerten zu werden.

01:17:49: Das heißt auch, die richtige Sprache zu finden, mit der wir Intuition übersetzen.

01:17:53: Und das ist das, wo ich eben auch glaube, dass es uns hilft, als sehr weibliche Organisation, wo wir auch merken, da bleibt die Organisation, mit denen wir Arbeiten vor Begeisterung der Mundaufend stehen, wenn wir aussprechen, was wir wahrnehmen, wenn wir das auch behutsam aussprechen, aber wir sprechen es aus, ja.

01:18:18: Weil das dann der Moment ist, wo Sie sagen, okay, das hat mir jetzt wirklich geholfen.

01:18:23: Ich glaube, das sorgt auch bei dem ein oder anderen Mittelständler für einen Schwunzler.

01:18:26: Also die, die ich so kenne, sind ja alle sehr, hier bezeichnen sich selbst ganz oft als Bauernschlau.

01:18:32: Die sehen und hören vieles.

01:18:35: und bekommt es ganz selten gespiegelt und deswegen freunde sich auch darüber, wenn es so ist, weil es ja trotzdem auch eine Bestätigung von dem ist, was man eh oft wusste, geahnt hat und sagt, okay, das stimmt schon, dann scheitern wir seit zwanzig Jahren an genau diesen Sachen und da wollen wir jetzt ran und dann ist auch einmal auch ein Wille da, da anzugehen.

01:18:53: Noch eine finale Frage.

01:18:54: Hast du so was wie ein Live-Hack?

01:18:55: Also, gibt es irgendetwas, was du quasi Leuten weitergeben kannst, auch gern in der jüngeren Generation, wo du sagst, es hilft mir eigentlich im Alltag bei ganz, ganz vielen Themen, macht mich besser, schneller, effizienter?

01:19:07: Ein Live-Hack, den ich ganz wichtig finde, vielleicht ist es gar kein Live-Hack, ja, aber für mich, für mich ist es eine ganz wichtige Erkenntnis.

01:19:15: Reden hilft immer.

01:19:17: Ja.

01:19:19: Ja.

01:19:20: Und also, warum sage ich das?

01:19:22: Wir haben vorhin über Commitments gesprochen, zum Beispiel.

01:19:26: Ein Commitment musst du erst miteinander vereinbart haben, dann kannst du auf die Einhaltung von dem Commitment pochen.

01:19:34: Deswegen, also da musst du reden.

01:19:39: Wenn ich eben zum Beispiel in eine Lebensplanung gehe, dann ist es wichtig, dass ich mit meinem Partner darüber rede.

01:19:46: Weil wir zusammen etwas gestalten, dann kann ich nicht einfach alleine ... entscheiden.

01:19:51: Das heißt, wenn es etwas gibt, was uns zusammen betrifft, dann sollten wir zusammen darüber reden.

01:19:57: Aber auch in Konfliktsituationen.

01:19:59: Ich hab, wie jeder andere Mensch natürlich auch, Situationen, wo ich merke, oh, hier ist grad irgendwas, dann merk ich ich ziemlich zurück.

01:20:07: So typischer, typischer Mechanismus.

01:20:11: Und früher bin ich dann eben in diesem Fluchtinstinkt gegangen und hab dann noch weniger geredet.

01:20:17: Und irgendwann hab ich verstanden, weniger Reden ist ein Alarmsignal.

01:20:21: Deswegen ist es so einfach, wie es klingt, in dem Moment, wo ich das realisiere, versuche ich so viel wie möglich wieder zu reden.

01:20:31: Und es hat so häufig konfliktsituation, also vermeintliche Konfliktsituationen sehr schnell gelöst und wieder in der Verbindung gebracht, wo ich dachte, okay, so einfach ist das dann doch.

01:20:41: Und

01:20:41: das gilt fürs Business und auch privat.

01:20:43: Weniger Reden ist ein Alarmsignal, definitiv.

01:20:47: Wahnsinn.

01:20:48: Also, ich finde, ein wirklich toller Podcast für den Mittelstand, für alle, die sich mit dem Thema Führung beschäftigen, für alle, die im Bereich Führung besetzen wollen.

01:20:57: Ich habe heute wahnsinnig viel gelernt.

01:20:58: Ich glaube, alle, die hier zuhören, auch sehr, sehr sympathisch.

01:21:01: Du hast ganz, ganz wenig eigentlich über deinen Unternehmen geredet.

01:21:04: Aber ich wusste auch,

01:21:05: du bist

01:21:06: nicht der Typ Schleichwerbe.

01:21:07: Und das wusste ich von Anfang an.

01:21:08: Konstanz, vielen, vielen Dank dafür, dass du hier warst.

01:21:10: Es war mir wirklich ein Fest.

01:21:12: Ganz vielen Dank, dass ich

01:21:13: da sein durfte.

01:21:15: Sehr, sehr gerne.

01:21:16: Wenn es euch genauso gut gefallen hat wie mir, dann kommentieren, liken, followen und ich kann mir vorstellen, dass es genau bei dieser Folge, da kann es eigentlich keine Zweimeinung geben, die war einfach großartig.

01:21:26: Ich wünsche euch einen wunderschönen Mittwoch.

01:21:28: Vergesst nicht, der Mittwoch ist und bleibt der Middlestars Tag und ich sage bis bald und wünsche euch eine erfolgreiche Woche.